octubre 20, 2008

El Líder Resonante

El líder resonante

Hablando en términos de inteligencia emocional, podemos decir que el líder que sea emocionalmente inteligente tendrá la capacidad de influir en las emociones de los demás. Cuando el líder puede orientar las emociones en una dirección positiva como el entusiasmo, por ejemplo, del funcionamiento del grupo puede alcanzar cuotas muy elevadas, mientras que, por el contrario, sis e inclina en la dirección del resentimiento o la ansiedad, encaminará al grupo hacia su desintegración.

La inteligencia emocional tiene un gran valor dentro del liderazgo, tomando en cuenta que los líderes aprueban o censuran, critican constructiva o destructivamente y respaldan o hacen caso omiso de las necesidades de los demás. Ellos son los únicos que pueden formular el quehacer de un equipo, de modo que proporcionen o despojen de significado sus actividades. El líder puede transmitir claridad y orientación y alentar la flexibilidad, permitiendo así que todos den lo mejor de sí para alcanzar el objetivo previsto… y el modo en que lo haga determinará su impacto emocional.

Pero el liderazgo emocional no siempre se encuentra en manos del líder oficial del grupo. Cuando, por un motivo u otro, el líder carece de la credibilidad, las personas buscan la orientación emocional de gente en la que más confían y a la que más respetan.

No olvidemos que el significado etimológico de l término resonancia resulta muy revelador, ya que se deriva de la palabra latina resonare, que significa resonar. Según el diccionario encarta significa “ el refuerzo o prolongación del sonido mediante el reflejo” ; el análogo humano de esta vibración sintónica tiene lugar cuando dos personas sintonizan en una misma longitud de onda emocional; es decir, cuando se sienten en sincronía. Del mimo modo ocurre con el significado original del término resonancia, la sincronía resuena y prolonga el tono emocional positivo.

Entonces, el líder resonante es la persona que sabe movilizar, cuando es preciso, el estado más adaptado a las circunstancias, utilizando la empatía para sintonizar con el tono emocional de sus subordinados. Es más no sólo empatiza con esas emociones, sino que también las expresa para el grupo, reforzando de este modo la
“sincronía “al permitir que las personas se sientan respetadas y comprendidas.

Los elementos esenciales de los líderes resonantes:

Ser un promotor del cambio: El líder debe tener la visión y el coraje para determinar lo que se tiene que cambiar. Debemos ser consientes que puede forzarse, se tiene que sensibilizar a las personas del cambio, y esto es algo que el líder resonante sabe hacer, estimulando y respetando los sentimientos y creencias de quienes lo rodean.

Saber escuchar a todas las personas que laboran dentro de la organización sin importar la jerarquía: Saber escuchar a todas las personas garantiza que éstas se comprometan con el proceso de cambio. Aparte de saber escuchar busca constantemente lo qué ellas necesitan para poder desarrollarse.

Iniciar en la cúspide una estrategia que parta desde abajo: Vale la pena invertir todo el tiempo que sea necesario en las conversaciones que alienten el acuerdo, porque ellas permitirán que las personas piensen y se expresen, y que también servirán para mostrarles el cambio a seguir . A fin de cuentas es el que proporciona el impulso necesario para pasar de la palabra a la acción.
La transparencia de los objetivos, la apertura del proceso de cambio, la implicación del mayor número de personas posibles y la configuración de nuevas conductas proporcionan el impulso necesario para provocar un cambio, que parta de la cúspide como de la base de la organización en dirección a la resonancia.

Sintonizar adecuadamente los sentimientos de las personas: Sólo cuando el líder sepa ver las emociones podrá esbozar una visión significativa con la que todo el mundo pueda identificarse a un nivel personalmente profundo.

Dirigirse al corazón de las personas: Para que la visión resulte estimulante debe llegar a l corazón de las personas. Y es que las abstracciones sólo son significativas cuando las personas pueden ver, sentir y tocar los valores y la imagen ideal de la organización. Las personas deben sentir la posibilidad de alcanzar el sueño de la organización sin poner en peligro para ello, sus propios sueños, valores y creencias.

En una estrategia lo importante son las personas: Los líderes resonantes promueven el establecimiento de relaciones laborales más sanas y productivas, saben conectarse con las necesidades y deseos de la gente, y que contribuyen al establecimiento de una cultura que fomente un clima agradable hacia la organización. Sólo el líder que concentra su atención en las personas, puede establecer vínculos que configuren la base para establecer la resonancia. Es por eso los subordinados lo seguirán en las buenas y en las malas.

Aprender a pasar de la visión a la acción: El líder ser sirve a sí mismo como instrumento de descubrimiento y cambio, y sabe mantenerse cerca del proceso y nunca abandonarlo hasta alcanzar el objetivo.
Pero además de la actitud del líder, es necesario dar otros pasos para poder ejecutar exitosamente la visión: Cambiar las estructuras y el diseño de los puestos de trabajo, remodelar las normas de relación, modificar los sistemas y expectativas de rendimiento para que se acomoden mejor a la visión y conseguir así un mejor ajuste de los empleados en la misión de la organización.

Crear sistemas que alienten las prácticas emocionalmente inteligentes: Si bien las personas son importantes, también lo son los sistemas, las normas y los procesos. El recordatorio de lo que es aceptable y no, constituye un poderoso movilizador de la conducta, ya se trate políticas, de procedimientos o de la atención de las conductas más adecuadas de liderazgo. Esto es, establecer un plan de recompensas de acuerdo a objetivos alcanzables para poder motivara toda la organización y así lograr la resonancia.

Gestionar adecuadamente los mitos del liderazgo: El hecho de aprender a gestionar adecuadamente los mitos, leyendas y símbolos de una organización, puede convertirse en un gran instigador del cambio. Estos líderes saben trabajar con los positivo, esbozan una visión y misión inspiradora que halla profundamente inserta en el tejido de la organización e infunden sentido al trabajo de sus subordinados.

octubre 15, 2008

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Posted by Pilar




Era el mensaje que apareció en vallas publicitarias de las autopistas de California hace unos años. Hacía mención a los diez dígitos decimales de número “e”: 7427466391. Cuando se escribía como página 7427466391.com, se accedía a nuevos misterios matemáticos. Y se investigaba algo más, se comprobaba que las páginas estaban alojadas en servidores de Google. Aquel ingeniero que era capaz de resolver el misterio (al más puro estilo Harry Potter), accedía al proceso de selección de la empresa. Proceso, por cierto, que llega a suponer más de doce entrevistas con miembros del comité de dirección y futuros compañeros. Y ha sido unas de las campañas publicitarias más impactantes en Silicon Valley para dar con los mejores profesionales o, al menos, con lo más curiosos (por cierto, quien quiera conocer cómo ser resolvía el misterio puede consultar aquí)

La forma para atraer talento es importante, pero también el lugar. “Si quieres encontrar a gente estupenda tendrás que ir a sitios poco habituales”, es la recomendación de Michael McNeal, director de empleo corporativo de Cisco Systems. Cisco busca personal en el maratón de Boston o en el Festival Internacional de cerveza de Mountain View. ¿Cómo vería a su director de Gestión de Personas compartiendo cerveza en busca de talento? Puede que en momentos de escasez de talento no le resulte tan extraño.

En definitiva, si lo que se desea es talento innovador, ¿por qué no redactar anuncios creativos? O aún más, ¿por qué no pedir que en el curriculum se especifiquen las aficiones, los trabajos voluntarios, los deportes o los viajes realizados? A través de los estudios académicos no se puede intuir la inteligencia emocional del candidato, cualidad básica para el compromiso y para el talento.

octubre 07, 2008

Conseguir comprometer a los empleados es rentable

¿Le gusta su trabajo? ¿Lo hace con ilusión? ¿Siente los objetivos de su empresa como propios? Si ha contestado que no, es porque no es un empleado comprometido. Posiblemente porque no le gusta su jefe o porque no se siente valorado. Tranquilo. No está solo. Le pasa al 81% de los trabajadores en mayor o menor medida. España es uno de los países del mundo con más empleados desmotivados. Y esto pasa factura a las empresas.

Sólo dos de cada diez trabajadores españoles están 'enganchados' a su empresa

"El compromiso de un empleado es algo que va más allá del intercambio de valor por trabajo. Es casi como afecto o cariño. Haces tu trabajo bien y no sólo por un sueldo, si no por una motivación", explica Carlos Viladrich, director de recursos humanos para España en Adecco. "No es lo mismo atraer o retener trabajadores que conseguir que estén comprometidos", explica Juan Carlos Olabarrieta, gerente de Towers Perrin. Esta firma de servicios fue la encargada de realizar un estudio que medía la motivación de los empleados tanto en España como en otros 17 países. Los resultados globales del estudio, que se realizó con 88.600 trabajadores, muestran que sólo el 21% de ellos se sienten totalmente comprometidos. En el lado opuesto están los desmotivados, un 8%. En España este último grupo de gente que ni siente ni padece por su empresa aumenta hasta el 15%. Sólo dos de cada 10 beben los vientos por su compañía.

¿Por qué debería preocuparse un jefe de si sus empleados trabajan a gusto? Por el bien de todos, pero también, por el de su cuenta corriente. Según los expertos, hay una relación directa entre beneficios y empleados enamorados de la empresa.

Un análisis realizado durante un año a 50 compañíasdemostró que las empresas que habían obtenido un buen resultado de motivación registraban un crecimiento medio de los ingresos netos del 13,7%. Las que vivían con un bajo compromiso de su plantilla habían perdido un 3,8%.

Javier Conde, de Siemens, habla de compromiso y lo cierto es que lo destila por cada poro de su piel. Actualmente es el director de Calidad y Comunicación. Un título muy largo que se ha ganado después de estar 24 años en la firma tecnológica. "Cuando entré llevaba pantalones cortos", bromea. Esta empresa alemana tiene en España 4.500 empleados. En 1996 empezaron a preguntar a los empleados cómo veían la empresa. Los resultados de las primeras encuestas fueron muy clarificadores: los jefes quedaron fatal. Había que mejorar el liderazgo. Además, vieron los pequeños detalles que los empleados esperaban recibir como reconocimiento: formación, descuentos especiales en los productos de la casa, información interna, un canal de sugerencias...

En Endesa el camino fue similar. Según Arantxa Balsón, directora de desarrollo e innovación de recursos humanos, les interesaba saber cuáles son "las palancas que mueven ese esfuerzo extra que el empleado está dispuesto a dar, por lo valioso que es potenciarlo en relación con el impacto que tiene en resultados operativos y financieros". Una vez identificadas esas "palancas", la empresa es la que debe mover ficha para ofrecer premios a los más comprometidos.

"Los valores que no van seguidos del comportamiento adecuado por parte de la empresa son muy perniciosos", razona Balsón. En este punto coincide Carlos Viladrich. "Las recompensas son importantes, y no hablamos solamente de sueldo, se trata de un gesto de reconocimiento por parte de la empresa", puntualiza. Jack Mitchell, autor del libro ¡Abrácelos! La fórmula para atraer, motivar y retener a sus empleados, es dueño de una importante empresa textil, confía en los gestos cotidianos para avanzar en el compromiso. "Lo que realmente le importa a la gente no son las placas ocasionales que cuelgan en las paredes con su nombre grabado en oro. Es cómo se la trata cada día. Son las pequeñas cosas, los pequeños abrazos".

En ambos casos (y en los 88.600 del estudio de Towers Perrin) había un componente que se repetía. La culpa de la falta de compromiso la tienen casi siempre los jefes. Casi todos los países y grupos de edad coinciden en que el interés que la alta dirección demuestra por el bienestar de la plantilla es determinante. El 38% de los trabajadores cree que sus jefes les ven sólo "como un elemento más de la empresa a gestionar". Sentirse un "activo" (igual que las mesas o los edificios) lleva a que los empleados se desconecten de su empresa y sus objetivos.

"Porque un empleado esté desmotivado no significa que se vaya a marchar seguro, pero tiene más probabilidades. Si se siente comprometido, seguramente no pensará en abandonar", comenta Olabarrieta. Según sus cálculos, el 17% de los empleados "desmotivados" planea su marcha. Entre los motivados, ninguno. -

octubre 06, 2008

Las Mejores Empresas para Trabajar en México de TI y Telecom 2008

Las Mejores Empresas para Trabajar en México de TI y Telecom 2008

En un mundo cada vez más globalizado, y con tanta información a nuestro alcance nos hace cada día más pequeños. Tal hecho nos ha situado como números, letras de apellidos en una creciente base de datos o como lo diría la canción “Un ladrillo más en la pared”…

Claudia Mercado y Juan Carlos García 07/03/2008






¿Y qué hay de la gente? Es un hecho, las personas cambian el mundo, transforman las ideas en hechos, están detrás del éxito de las empresas, pues lejos de los escritorios, sillas, equipo de cómputo, nadie puede negar que las compañías son rentables gracias a una característica no renovable e incapaz de ser sustituida por las computadoras: el talento humano.

El talento humano está presente en todas y cada una de las empresas, tanto a las que pertenecemos como a las que nos prestan algún tipo de servicio, por ello esta edición, la hemos dedicado a los proveedores de TI y Telecom, aquellos que tantos dolores de cabeza han causado a los CIOs pero también han caminado hombro con hombro para lograr el éxito de las empresas con ayuda de la TI, contribuyendo no sólo a su rentabilidad, sino para lograr un México mejor, y todo ello gracias a sus empleados.

Pero ¿Quiénes están detrás de los líderes de TI y Telecom? Bajo esta premisa, el Great Place to Work Institute México en alianza con Infoworld/CIO México, llevan a sus manos esta edición especial sobre cuáles son las Mejores Empresas de TI y Telecom para Trabajar en México.

Es importante resaltar que el estudio y la metodología por medio de la cual se eligieron a las empresas es propiedad de Great Place to Work Institute, quienes cuentan con una experiencia probada que data desde hace más de 25 años, con 52 países en donde se ha aplicado dicha metodología, 10 millones de empleados encuestados, así como 32 rankings de las Mejores Empresas para Trabajar.


“Cualquier empresa puede ser un gran lugar para trabajar, pero eso no se compra ni se consigue sin esfuerzo. Necesitamos que los líderes de las empresas mexicanas estén convencidos que el capital humano es un factor decisivo para el desempeño del negocio.

Las mejores empresas para trabajar son más innovadoras y rentables si las comparamos con otras empresas. El tener un gran lugar para trabajar no es un costo adicional, sino una buena inversión”, Jorge Ferrari.

Las Mejores Empresas para Trabajar en México de TI y Telecom 2008.

1er LUGAR
Compusoluciones, aros de talento tapatío

En México existen muchas empresas de TI, no obstante, pocas de ellas son con capital 100% mexicano y tan sobresalientes como Compusoluciones, rankeada en el primer lugar de la lista de las Mejores Empresas para Trabajar TI & Telecom 2008.

Irma Escalante, directora de Recursos Humanos de Compusoluciones comentó que el esfuerzo de esta compañía se debe en gran parte a las personal que forma parte de ella, “a quienes se les debe dar el todo crédito, pues cada uno de ellos se ha esforzado en la mejora continua”.

En este proceso de mejora los empleados se han convertido en los principales actores y gracias a su actitud positiva se han logrado mejores resultados, por ende, destacó la ejecutiva, “consideramos a los empleados como el activo más valioso y gracias a esta visión de negocio hacia dentro de la compañía se ha puesto de manifiesto el bien común tanto de la empresa como del empleado, en donde la ganancia se puede decir que es recíproca”.

Vale la pena destacar que Compusoluciones tiene un plan de desarrollo para los empleados donde incluso se pueden patrocinar no solo capacitaciones sino educación para el empleado como lo pueden ser maestrías e incluso en algunos casos doctorados, “las oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa son amplias siempre y cuando los resultados profesionales sean tangibles, “un ejemplo de ello es el de una empleada que tenemos, la cual ha compaginado su educación y crecimiento profesional con su estadía en la empresa, lo cual la ha llevado de los niveles más básicos en la empresa y actualmente ocupa una gerencia”.

Destacó además que una de las prácticas que se manejan en Compusoluciones es la “no contratación de nuevos puestos de trabajo sin la revisión primero de una plantilla de personal dentro de la empresa con el perfil adecuado para cubrirla, es decir, siempre miramos hacia adentro, buscando siempre el crecimiento de los empleados”.

Otro aspecto a destacar de Compusoluciones es que tienen una política de puertas abiertas para lograr una comunicación sana, “tenemos entrevistas que se realizan una vez al mes –como mínimo- entre supervisores y empleados de rangos inferiores donde se exponen sus ideas e inquietudes, mismas que son un referente para que nosotros podamos medir el nivel de satisfacción de los empleados”.

Cabe destacar el rubro de los incentivos, en donde las personas evalúan a otras con las cuales tiene interacción, es decir a las que están alrededor suyo y les otorgan “aros”, este es un sistema automatizado, en la misma forma que funcionan las recompensas de las tarjetas de crédito y se pueden cambiar por premios y beneficios, pero esto con base “siempre en el desempeño que las personas con las que trabajan califican”.

2o LUGAR
El respeto del individuo, principal valor de IBM

“El respeto por el individuo es uno de los principales valores de IBM desde su fundación con Tomas Watson”, este es uno de los principales valores diferenciales que para José Dercunex presidente y Gerente General de IBM México soportan la cultura de IBM, “una compañía que permite un desarrollo profesional y personal en todo momento y difícil de encontrar en el mercado”, el Gigante Azul además es una empresa que a nivel global se preocupa y ocupa de su personal y del desarrollo que éste tiene dentro de la compañía.

Decurnex señaló que dentro de IBM las personas pueden expresar sus inquietudes y es posible mantener un diálogo abierto, “este nivel de comunicación y de apetura lo consiguen sólo algunas empresas que han alcanzado un nivel de madurez con base en el empleado y una visión hacia el cliente”.

Por su parte, Paula Nacif, directora de Recursos Humanos explicó que los empleados son una de las aportaciones más importantes para la empresa, “un empleado que tiene más de cinco años de trabajar con nosotros es un empleado que ya está aportando ideas, y brindando resultados formando parte de la innovación de todos los días”.

Al contrario de lo que sucede en otras empresas, los empleados siempre se sienten motivados, “al pasar el tiempo los empleados se sienten encastillados a una sola labor y atrapados sin poder desarrollarse, esta situación es precisamente lo contrario de la cultura “IBMista” -como la llama José Decurnex- y se sustenta en que hay tantas posibilidades de que las personas no estén en un sólo lugar por mucho tiempo, para lo cual siempre se les da cabida a que aporten ideas”.

De hecho, resaltó que una de las prácticas más innovadoras en las empresas de TI es el desarrollo de ideas propias, “en nuestra Intranet los empleados pueden ayudar aportando sus comentarios para mejorar, y si hay buenas ideas se aprueban”.

Como un plus, José Décurnex y Paula Nacif, buscan el diálogo directo con los empleados -seleccionados al azar- para saber si el nivel de clima organizacional que les reflejan las encuestas que se realizan en cada oficina de IBM en el mundo, es el verdadero.

Por la parte de desarrollo fuera del país, IBM se concibe como una empresa global no sujeta a fronteras físicas, donde el talento es la llave tanto para el crecimiento como para la exportación de talento, “si hay necesidades de exportar talento así se hace y las personas se pueden prestar a esta exportación”. Paula Nacif afirmó que el empleado puede escalar en experiencias y responsabilidades, a lo largo de su experiencia profesional y desarrollarse según sus habilidades y perfiles no sólo en México sino en cualquier parte del mundo.

reflejadas en la mejora de la misma y son tomadas en cuenta, “un claro ejemplo de ello fue el ejercicio que hizo el año pasado de reinventar sus valores con una encuesta a nivel mundial dentro de la organización y de la cual resultó uno de los valores internacionales la “pasión por innovar”, este valor se integró a los que internacionalmente ya se cuentan y fue idea de los empleados mexicanos, sin duda valores que son de la gente y para la gente.


Compac: cooperación y confianza para los colaboradores

Pocas organizaciones en México son las que se de dedican a la promoción del uso de las TI en las empresas para un desarrollo integral del negocio, pero menos aún las que, además de promover el uso de la TI han logrado mantener altos niveles de eficiencia en sus empleados así como satisfacción, esta compañía es Computación en Acción (Compac).

En entrevista con InfoWorld/CIO México, Marlene García Padilla, directora de Desarrollo Organizacional, habló sobre la cultura organizacional de la compañía, “uno de los valores diferenciales de Compac es la confianza que el trabajador tiene depositada en la empresa y viceversa, esto es vital para la cooperación y el éxito de los proyectos tanto individuales como de la organización”.

Opinó que el valor de los recursos humanos va más allá de la parte operativa, “la contribución de los empleados es el talento, mismo que se fomenta para la innovación de la compañía”.

De hecho, Marlene García indicó que una práctica muy usual en la empresa consiste en conocer cuáles son las opiniones del personal sobre temas específicos, “frecuentemente los directivos se acercan a su personal para conocer cuáles son sus inquietudes, esto con la finalidad de lograr relaciones laborales transparentes y precisas”.

Respecto a las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa se tienen varias propuestas, una de ellas es que cuando se abre una nueva vacante en cualquier área, primero se les informa al personal interno, y si existe alguien que cumpla con el perfil se ocupa la vacante, o bien cada empleado puede crecer en responsabilidades dentro de su mismo puesto, “llevamos a cabo pruebas psicométricas de manera continuas, pero siempre pensando en la manera de hacer crecer a quien lo merece, ya que puede ser que un empleado tenga aptitudes para crecer en una área diferente a la que está y se detecta con este proceso, para así tener al personal adecuado en el área adecuada y siempre con posibilidades de desarrollo y crecimiento”.

A decir de la ejecutiva, la capacitación también es fundamental para la empresa y forma parte del crecimiento del personal, “se envía al personal a cursos de capacitación y actualización, para que puedan desempeñarse en otros puestos, sin embargo a los cursos de nivel gerencial, se les pide a quienes participan en ellos que repliquen los conocimientos en su personal para que no únicamente quede la actualización en ellos. Cabe mencionar que las actualizaciones y capacitaciones son según el área y a finales de cada año cada director presenta su plan de capacitación”.

Una de las mayores aportaciones a Computación en Acción de Marlene García según nos comentó ella misma “ha sido el detectar lo valores y talentos de la empresa para ayudar tanto a los empleados en su crecimiento como al correcto desarrollo de la empresa mediante el conocimiento y aprovechamiento de los recursos humanos. La empresa por su parte, trabaja bajo objetivos como el crecimiento del 20% anual para seguir manteniendo las buenas condiciones laborales, y en apoyo de la economía nacional”.

EADS refuerza la integración de sus colaboradores

“En EADS Secure Networks tenemos un ambiente laboral excelente, lo cual no solo se ve reflejado en las encuestas de clima y cultura organizacional, sino también en los resultados de la empresa”, así definió el ambiente laboral de EADS Telecom, su directora de Recursos Humanos, Lizbeth Miles.

Indicó que al interior de EADS “hemos reforzado la integración de nuestros empleados, y un medio para hacerlo es el festejo tanto de sus logros así como de celebraciones especiales”.

Añadió que con el logro de sus objetivos individuales integrados a la estrategia y los planes de la empresa, cada colaborador sabe cómo sus contribuciones y acciones impactan en el resultado global de la compañía, “en México, EADS Secure Networks es una empresa que se preocupa y ocupa por darle un lugar, función y responsabilidad a cada uno de los colaboradores. Una empresa dirigida por humanos que procuran mantener a su factor humano como el activo más importante de la compañía”.

Una vez que los empleados cumplieron con sus metas, existen oportunidades de crecimiento para ocupar puestos superiores, “siempre y cuando se cumplan con los requisitos básicos indispensables del perfil de competencias del puesto vacante”.

Para ello, la capacitación “representa uno de los factores indispensables tanto para reforzar las áreas de oportunidad del colaborador como para mantenerlos constantemente actualizados”.

“EADS también es parte de tu familia”
Miles explicó que existen varios programas encaminados a incentivar a los empleados, “independientemente de los programas de compensación variable, existen bonos por desempeño establecidos y la política corporativa de reconocimientos, como el “EADS Winners Club”, el cual comprende a los empleados con los mejores logros obtenidos dentro de la organización, algunos alcanzando el cumplimiento del 100% de sus objetivos, otros superando incluso dicho porcentaje”.

El premio es un viaje para cualquier colaborador de cualesquiera de las áreas de la empresa que haya logrado o excedido sus objetivos individuales; y si este es casado es invitado al viaje con su cónyuge y con sus hijos, en los casos que aplica. Durante el viaje, se incentiva para reforzar el valor del éxito y el reconocimiento al mismo, así como el valor de la familia EADS, quien es la principal beneficiada en el logro de los objetivos del colaborador.

En EADS también hay cabida para las grandes ideas, “la apertura es uno de nuestros grandes valores. Contamos de hecho con “Ingenio EADS”, foro creado ex profeso para la exposición de oportunidades de mejora o la contribución de ideas creativas que coadyuven con el proceso de mejora continua del negocio. Dicho foro está localizado en nuestra intranet local, por lo cual todo empleado tiene acceso”.

Por último, Lizbeth Miles dijo cuál ha sido su principal aportación a EADS, “el desarrollar el área de RH, como parte estratégica del negocio, poniendo énfasis en una mejor y más cuidadosa selección de colaboradores, en lograr una equidad interna y competitividad externa, que se ve reflejado en los resultados de la compañía”.

Everis, “sólo personas que trabajan”

Suman ya once años desde que Everis se estableció en nuestro país, periodo en el cual ha logrado establecerse como una de las empresas más sólidas y confiables de consultoría de TI en nuestro país. Eduardo Millán, socio-director de Everis de México, expresó que las personas que laboran en ella, han sido el principal motor que la compañía tiene hacia el mercado, que se traduce en “la actitud y el compromiso que tienen hacia los clientes. Internamente, existe un valor de pertenencia, pues se sienten parte de la empresa y poder tener expectativas de crecimiento dentro de ella”.

“En Everis no se tiene software o cosas, sólo personas que trabajan”, mismas que comparten el valor de la honestidad, “de hecho el nombre de Everis evoca a la palabra ‘veritas’ que significa ‘verdad’, y ese valor no sólo lo compartimos, sino que lo potenciamos mucho dentro de la organización”.

En cuanto al clima organizacional, existen métricas ya definidas previamente con herramientas para la mejora interna y externa, “para saber cómo estamos dentro y cómo nos perciben afuera, de hecho existe una línea de atención al empleado donde se le escucha y pone especial atención a las áreas de oportunidad que van detectando”.

Eduardo Millán también mencionó que cada uno de los empleados cuentan con un plan de carrera muy importante, “Everis fija objetivos al principio del año y ningún empleado se queda encasillado en un solo lugar, esto no es una opción es una obligación ya que no pueden hacer lo mismo cinco años porque sería deshonesto, ya que cuando se contrata a alguien se le promete crecimiento”.

De hecho por ser una empresa global, para los mejores talentos existe la opción de trabajar en otra ubicación, la exportación de talento también es una oportunidad de crecimiento, “ya que la productividad de la empresa no se mide en resultados regionales y los trabajadores son impulsados -si así lo desean- a tener estadías por algún periodo de tiempo en el extranjero haciendo su trabajo, aprendiendo y creciendo, de hecho tenemos un incentivo especial moviendo gente de México hacia el extranjero, tan solo el año pasado se movió alrededor del 10% del personal a otros países.

Por otra parte, para los recién egresados Everis es sin duda una gran escuela, Eduardo Millán reconoció que la mayoría de sus empleador fueron alguna vez personas sin experiencia egresados de universidades.

Por su parte, la empresa ha contribuido ampliamente con México no sólo dando empleos a los mexicanos, “cuestión que se ha traducido en el crecimientos de la empresa que oscilan entre 30 y 40% anuales”.

Ingram Micro trabaja en equipo

“Diferentes áreas, un solo objetivo, pero un mismo corazón”, así definió la cultura laboral que impera en Ingram Micro su directora de recursos humanos Elvia Moreno, “la cultura organizacional de la compañía se sustenta en una visión, misión y valores como: trabajo en equipo, responsabilidad, respeto, integridad e innovación. Contamos con un buen ambiente de trabajo en donde nuestros asociados se desarrollan profesional y personalmente. Además de que todos los integrantes de esta empresa forman un equipo muy profesional y comprometido”.

Pero el trabajo en equipo no sólo se da de forma interna, ya que “Ingram Micro trabaja en equipo con todos sus socios de negocios y pone a disposición del canal de TI los productos y marcas que necesita para integrar sus negocios, formando soluciones que resuelven las necesidades del cliente final”.

Elvia Moreno expresó que una de sus principales aportaciones a la empresa ha sido “crear un ambiente de trabajo alegre y con reconocimiento el cual ha permanecido y mejorado, incluso tenemos testimonios de algunos asociados que se han ido a trabajar a otros lugares y comentan que extrañan mucho el ambiente, a la gente y todos aquellos pequeños detalles que se entregan en días especiales que algunas veces no los perciben”.

Empleados, cruciales para el éxito
Hoy en día los empleados de Ingram Micro contribuyen para el éxito de la empresa, y lo hacen “con su experiencia y profesionalismo, con su dedicación y esfuerzo. Todos nuestros asociados conocen nuestros objetivos corporativos, mismos que se comunican en el Kick Off.

Pero también existen reconocimientos monetarios para los que lograron exceder sus expectativas, “existe el reconocimiento mensual donde todos los asociados nominan a un compañero de trabajo independiente del puesto y localidad, se someten a votación ante un comité para seleccionar al ganador, quien a través de correo electrónico en conjunto con los ganadores de la región son anunciados por nuestro presidente de la región. El ganador obtendrá un reconocimiento y a una cena para dos personas”.

No obstante, no sólo se miden sus resultados, sino el nivel de satisfacción con la empresa, “la encuesta anual (Breakthough Survey) es realizada por una empresa externa de manera electrónica y se maneja bajo estricta confidencialidad. Aquí evaluamos métricas muy importantes que denominamos: ASI (Associates Satisfaction Index): mide en nivel de satisfacción del asociado en Ingram Micro y nuestro ambiente laboral por país y área.

En Ingram Micro existen además muchas oportunidades de crecimiento personal, “contamos con el sistema Job Posting, a través del cual nuestros asociados si cubren con el perfil adecuado pueden cubrir algunas vacantes, con lo cual damos prioridad al talento de nuestro equipo. Asimismo, tenemos un Plan de carrera en donde, con el apoyo de un asesor de Recursos Humanos, todos los asociados pueden hacer su plan de desarrollo dentro de Ingram Micro, a través del cual se detectan los puntos que se deben desarrollar y se sustenta en capacitaciones, para contribuir al logro de ese plan”.

Microsoft, una empresa incluyente

Microsoft México se distingue por estar en el top de las compañías con más éxito en nuestro país, sin embargo uno de sus valores diferenciales es cómo sus empleados, principales impulsores del éxito de la compañía hacen sinergia con la empresa.

De hecho, el Gigante del Software destaca por sus esfuerzos para acortar la brecha digital y mejorar la TI en tierra Azteca, para ello lleva a cabo varias acciones sobre todo en las aulas, “la educación es vital para reducir dicha brecha y queremos que los niños y jóvenes estudiantes conozcan las oportunidades que les otorga la TI en su beneficio así como del país en su conjunto”, comentó al respecto Angélica Garza, directora de Recursos Humanos en Microsoft México.

Por su parte, los empleados de Microsoft también aportan su granito de arena en esta importante labor, “esta es una compañía de gente, y aunque sea la número uno en software, estamos conscientes de que el éxito de Microsoft México es gracias a sus empleados”, señaló Garza.

Indicó que los empleados tienen un gran compromiso con la compañía, y en retribución a ello, la empresa se vale de mecanismos tanto externos como internos para medir el clima organizacional: el World Group Index, práctica institucional en Microsoft que mide los niveles de compromiso y satisfacción de los empleados.

Explicó que en esta encuesta interna se miden varias categorías, los valores, la percepción del empleado respecto de su puesto y los empleados que le rodean, así como el futuro del empleado en la compañía.

En cuanto a las posibilidades de crecimiento, y en palabras de Angélica Garza, los números son claros, el 48% de las vacantes que se han cubierto son con talento interno, “en donde las oportunidades de desarrollo son enormes”, y subrayó que dentro de Microsoft existe una herramienta que es muy útil (Jobes post it) donde mediante previa autorización de su jefe inmediato se puede postular las vacantes que se generen y consultar cuáles son las características y perfil del puesto, esta herramienta es muy útil debido que los aspirantes que se postulan llegan casi siempre con el perfil requerido.

Por otro lado, el valor de la capacitación es también un tópico de interés que mantiene el departamento de recursos humanos y es continuo, de manera que las capacitaciones se van dando a quienes lo necesiten y algunas más a todo el personal de la empresa dependiendo de sus necesidades.

Los resultados como en cada empresa son importantes para los empleados y es necesario que sean retribuidos de manera favorable, este tipo de recompensas son muy generosas en la empresa, “retribuimos y compensamos mejor a aquellos que hacen algo bueno para la compañía, incluso existe un programa de ‘Goldstar Awards’, un reconocimiento público donde al que lo merece se le da tanto apoyos o bonos financieros”.

Nextel escucha a sus empleados

A diez años de presencia en el mercado mexicano Nextel es una empresa que se preocupa por cubrir cada una de las necesidades tanto de sus clientes como de sus empleados.

“En estos 10 años de presencia en México, Nextel se ha caracterizado por ser una empresa vanguardista, que ha marcado pauta en servicios de comunicación. Para lograrlo, escucha a sus clientes, conoce sus necesidades y busca la mejor manera de satisfacerlas”, expresó Luis García, vicepresidente de Recursos Humanos de Nextel de México.

No obstante, Luis García reconoce que el éxito de Nextel se lo debe a sus empleados, pues “siendo una empresa de servicios, el papel de cada uno de nuestros empleados es fundamental para nuestra operación. Su contribución es crucial para que todo funcione bien, pues hoy somos un equipo consolidado de trabajo gracias a que todos estamos encaminados por objetivos comunes de negocio”.

De hecho, indicó que en Nextel es muy importante la opinión de sus empleados, “para fomentar un mejor ambiente de trabajo donde el desarrollo de los colaboradores sea la prioridad, dentro de un ambiente de trabajo cordial; es por ello que ponemos a disposición de los empleados herramientas para que de manera libre y abierta puedan expresar sus opiniones”.

Indicó que la capacitación es crucial para su negocio, “somos una empresa innovadora en la prestación de servicios de comunicación y por ende, el personal debe estar a la altura. En este sentido, exhortamos a los empleados para que constantemente se actualicen en los temas que les ayudarán a desempeñarse mejor en sus actividades cotidianas y también para lograr mejores posiciones dentro de la organización.

“Nos ocupamos de potenciar el talento nacional y en que tengan una proyección tanto local como internacional, en caso de que surjan oportunidades para alguno de nuestros compañeros de trabajo, los apoyamos en todo momento para que su crecimiento sea real”.

A la pregunta de ¿cómo calificaría el ambiente empresarial? Luis García contestó: “tenemos una excelente atmósfera de trabajo, nos consideramos como una gran familia que nos respaldamos y ayudamos para lograr nuestros objetivos. Constantemente se fomenta el trabajo en equipo como un valor fundamental en nuestra empresa. Asimismo, buscamos una buena comunicación en todas las áreas para lograr nuestros objetivos”.

Nokia, “una empresa tecnológicamente humana”

Una de las empresas que a nivel global se destaca por sus innovaciones y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías de comunicación es Nokia, la Finlandesa que hoy tiene operaciones de manufactura en nuestro país, es una de las líderes no sólo en el ramo de las telecomunicaciones, también pertenece a ese selecto grupo de empresas que apoya en todos los sentidos al personal con el que cuenta y define políticas orientadas a su crecimiento.

Fausto Ríos, director Corporativo de Recursos Humanos en Nokia nos explicó que las personas son parte fundamental de la compañía, “Nokia aporta con sus más de 250,000 empleados indirectos a nivel mundial una visión distinta como empresa dedicada a la TI en México y en el mundo la cual está en función de buscar la verdadera conectividad y funcionalidad orientada hacia las personas”.

La contribución de los empleados por parte de Nokia es muy importante para el éxito del negocio, “ellos están realmente comprometidos por mejorar día a día las expectativas de los clientes y ponen todo su empeño en la innovación”.

En cuanto al clima organizacional, Ríos indicó que constantemente realizan una medición del mismo, “existe una cercanía de la parte ejecutiva hacia todas las áreas del negocio, sin barreras verticales”.

Por otro lado, la actualización del empleado también se convierte en una parte muy importante para su desarrollo, “teniendo en cuenta en que es necesario desarrollar cierto expertise en cualquier área, el empleado -mediante la herramienta de la Intranet- está abierto a buscar un mejor desarrollo para él en un sistema de cursos on line”.

Los resultados tanto empresariales por empleado se ven reflejados en compensaciones y proyectos orientados a su crecimiento, aunque también los hay de carácter monetario “en Nokia existe un valor agregado en las condiciones de trabajo, los sueldos son muy competitivos, lo que hace que el empleado tenga un mejor nivel de vida”, agregó Fausto Ríos.

Un tipo especial de retribución es cuando las ideas que el personal aporta a la empresa se vean reflejadas en la mejora de la misma y son tomadas en cuenta, “un claro ejemplo de ello fue el ejercicio que hizo el año pasado de reinventar sus valores con una encuesta a nivel mundial dentro de la organización y de la cual resultó uno de los valores internacionales la “pasión por innovar”, este valor se integró a los que internacionalmente ya se cuentan y fue idea de los empleados mexicanos, sin duda valores que son de la gente y para la gente.

México como país es también es beneficiado con la llegada de Nokia fundamentalmente en el aspecto económico con la llegada de una empresa mundialmente en crecimiento primero como importadora y luego como productora parcial, “Nokia es una empresa que da miles de empleos a mexicanos y que hoy tiene una de sus plantas en Tamaulipas fabricante de algunos productos, pero que podría diversificarse y crecer en los próximos años”.


“No tenemos empleados, son asociados”: Perot

Perot Systems Services México es una subsidiaria de Perot Systems Corporation, dedicados 100% a crear soluciones que ayuden en el éxito de sus clientes, a principios del año pasado establecieron un centro tecnológico en la Ciudad de Guadalajara, desde ahí trabajan más de 170 asociados de negocios los cuales se encargan de ofrecer una amplia gama de servicios de infraestructura, incluyendo help desk, servicios de ingeniería, así como servicios Tier I, II, y III nivel para los clientes de Estados Unidos y América Latina.

“En Perot Systems trabaja un equipo de profesionales talentosos dedicados al éxito de nuestros clientes”, por esta razón “nuestros empleados también son lo más valiosos que tenemos”, indicó James Del Bosque, director de Recursos Humanos de la compañía.

Por su parte, Antonio Yebra, Administrador de Proyectos, indicó “en Perot Systems todos somos un equipo, una familia, y todos somos iguales, de hecho no nos llamamos empleados: somos asociados”.

Y a cada uno de los asociados se les reconocen cada uno de sus logros dentro de la empresa, sobre todo a los que logran cumplir con las metas que se les impone, mediante bonos especiales, además existen constantemente evaluaciones de sueldo.

En cuanto a James Del Bosque, indicó que están conscientes de que para lograr sus metas requieren de capacitación constante, y ésta “es un rubro de suma importancia, la empresa otorga muchas oportunidades para que puedan certificarse, hacer algún diplomado o incluso maestrías, “es muy importante porque cuando los asociados crecen, el valor de ellos también es para la empresa y la gente quiere seguir creciendo con nosotros”.

Pero, ¿cómo eligen a sus asociados? James DelBosque refirió: “cumplimos con ciertos formatos del corporativo, no obstante tenemos libertad para elegir a nuestro personal y quién cabe mejor aquí, tenemos plena confianza en que la gente que se encarga de seleccionar al personal elegirá a los candidatos idóneos, calificando sus habilidades técnicas y personales”.

Por otra parte, y siendo una empresa de TI ellos se encargan de aprovechar al máximo ésta en beneficio de sus empleados, “tenemos la idea de implementar todo lo que tiene que ver con el trabajo virtual para aquellos empelados que su labor así lo requiera, de hecho hoy el 5% de los empleados trabaja de manera virtual”.

Antonio Yebra concluyó: “aquí se respira un buen ambiente laboral relajado, aunque tenemos mucho trabajo éste lo hacemos con gusto y creo que nadie tiene el mismo ambiente que nosotros”.


Otra de las políticas con las que se cuenta es la de “puertas abiertas”, aunque reconoció que esto a veces genera algunos conflictos, pues según el organigrama con quien deben comentarlo primero es con su jefe inmediato, “a veces se me acercan para darme alguna queja y lo primero que les pregunto es si ya lo checaron con su jefe inmediato, si me dicen que ya lo hicieron entonces lo mando llamar y tratamos entre todos de solucionar el problema, siempre dando la oportunidad a que ambas partes me expongan sus puntos de vista”.

Además en Progress México, “siempre habrá una segunda oportunidad”, pues en palabras de Eduardo Pradal, “cualquier persona que haya cometido un error y tenga el valor de decírmelo, en ese momento tiene inmunidad sobre esa acción, y nadie podrá perseguirlo o señalarlo, con la confianza de que juntos podremos buscar la mejor manera de corregirlo”.

Otra política que se tiene es que nadie puede ser juzgado por su origen, pues en esta compañía se les da la oportunidad a las personas que tengan ganas de superarse.

En Progress México se reconoce el logro de los objetivos de diversas maneras, “el año pasado el área de servicio hizo un excelente papel, y para premiarlos hicimos un evento con sus familias e hijos fuera de la ciudad, para que se relajaran un poco; a los vendedores por ejemplo se les premia con viajes con la opción de que ellos mismos elijan a dónde quieren ir; y en fechas especiales como navidad por ejemplo se decidió adquirir varios regalos diferentes por categorías, con opción de intercambiarlo con otro empleado si no les gustaba”.

Pink Elephant , donde los empleados ven la vida color de rosa

Calidad la provisión de sus servicios sustentada con indicadores de desempeño, conocimiento y experiencia de la gente, basada tanto en la teoría como en la experiencia vivencial, son los principales valores con los cuales Pink Elephant México se diferencia hoy de sus competidores.

A decir de José Manuel Flores, director General de la compañía en nuestro país, “siempre promovemos la vanguardia en las mejores prácticas para administrar la Infraestructura de Tecnologías de Información”, no obstante, lo anterior no podría llevarse a cabo sin el importante valor que aportan sus empleados.

Explicó que cada empleado cuenta con distintas cualidades, por lo que acorde a los servicios definidos por Pink Elephant cada uno de ellos aporta su conocimiento y su experiencia en la provisión efectiva de los mismos.

Añadió que el lado humano es un factor vital para que la integración y el trabajo en equipo se lleve a cabo en Pink Elephant, “el ambiente empresarial es muy bueno, ya que entre las direcciones existen mecanismos de integración”.

Pero ¿qué hay de las oportunidades de crecimiento para los empleados? “En Pink Elephant, por ser una compañía transnacional con operación en los cinco continentes, se cuenta con todas las oportunidades de crecimiento, en las áreas de interés e de los empleados, todo ello acorde a cada plan de carrera de cada uno de ellos”.

También como parte de este crecimiento, indicó Manuel Flores, existen cierto número de capacitaciones diseñadas para que los empleados puedan aumentar sus capacidades y estar mejor preparados para atender a los clientes.

Este talento también se comparte con otros países, pues en palabras del directivo, “en Pink Elephant se promueve a la gente para que como parte de su plan de carrera puedan ir a compartir su talento con las distintas operaciones que Pink Elephant cuenta en los 5 continentes, por lo cual se tienen todas las oportunidades de exportar talento”.

Pink Elephant se caracteriza por ser una empresa que premia e incentiva a los empleados que han logrado sus objetivos, a través de Bonos de productividad económicos, así como reconocimientos en la organización a nivel global.

Pero eso no es todo, pues siempre está al pendiente de escuchar las inquietudes de sus trabajadores, proceso que se lleva a cabo “a través de indicadores obtenidos de encuestas internas y externas, donde el objetivo es visualizar las inquietudes y las áreas de mejora para que los empleados tengan un lugar saludable, un sueldo bien remunerado, buenas prestaciones, incentivos y estímulos que generen unas excelentes condiciones de trabajo”.

El personal, pies y cabeza de Sabre

Sabre Travel Network México contribuye de manera significativa a la automatización de la industria del viaje, y su principal valor se encuentra “en la pasión de nuestros empleados por exceder las expectativas de nuestros clientes, el nivel de servicio que brindamos y la vanguardia tecnológica de nuestros productos, así como el contenido total que ofrecemos a nuestros clientes”, así lo expresó Sergio Jordán Sastré, director de Recursos Humanos.

“Los empleados somos la cabeza y los pies de la organización, sin su apoyo la empresa no se movería”, opinó Sergio Jordán, y contribuyen “con sus conocimientos, capacitación continua, espíritu de servicio al cliente (interno y externo)”.

Y consciente de esta situación la empresa se empeña en darles la capacitación que ellos requieren para el mejor desempeño de sus actividades.

Pero no todo está enfocado a que el empleado cuente con las herramientas necesarias para que se desempeñe mejor, ya que es de vital importancia que también puedan ampliar sus horizontes y crecer dentro de la empresa, mejorando por ende su nivel de vida, “todos los empleados al iniciar el año deben contar con un plan de desarrollo individual. También existe un programa establecido de inglés para todos los empleados desde niveles básicos hasta conferencias culturales en inglés”.

De igual manera, indicó que cuentan con la política de ‘Job Posting’, la cual establece que todas las vacantes deben ser publicadas internamente, “y que nuestros empleados concursen por las posiciones abiertas”. Con base en un panel de entrevistas se decide quién es el mejor candidato, informando a los participantes sobre el proceso de decisión. De esta forma nuestra primer fuente de selección es interna”.

Asimismo, en Sabre también es importante conocer de cerca cuál es la opinión de los empleados, “se aplican tres encuestas generales de satisfacción de nuestros empleados durante el año, dos externas y una corporativa, que miden las diferentes dimensiones de la satisfacción.
Siempre tomamos acciones sobre las sugerencias y comentarios de nuestros empleados”.

En cuanto a los reconocimientos por haber logrado las metas estipuladas, Jordán expresó que se cuenta con un plan integral de reconocimientos el cual incluye los siguientes programas:
Star Award busca fomentar una cultura de agradecimiento en vez de señalamiento; Empleado del Trimestre; Empleado del Año; Gerente del Año; Top Performer (el 10% de los empleados); y como recompensa se otorgan viajes con todos los gastos pagados y bonos en efectivo hasta 1,000 dólares netos.

octubre 02, 2008

Ferreteria de la conducta

Su padre le dio una bolsa de clavos y le dijo que cada vez que perdiera la paciencia debía de clavar un clavo detrás de la puerta.
El primer día, el muchacho clavó 37 clavos detrás de la puerta.
Las semanas que siguieron, a medida que él aprendía a controlar su genio, clavaba cada vez menos clavos detrás de la puerta y descubrió que era más fácil controlar su genio que clavar clavos detrás de la puerta.
Llegó el día en que pudo controlar su carácter durante todo el día.
Después de informar a su padre, éste le sugirió que retirara un clavo cada día que lograra controlar su carácter.
Los días pasaron y el joven pudo finalmente anunciar a su padre que no quedaban más clavos que retirar de la puerta.
Su padre lo tomó de la mano y lo llevó hasta la puerta. Le dijo: "Has trabajado duro, hijo mío, pero mira todos esos agujeros en la puerta, nunca más será la misma. Cada vez que tú pierdes la paciencia dejas cicatrices exactamente como las que aquí ves."

El Plantador de Dátiles

EL PLANTADOR DE DÁTILES.

En un oasis escondido entre lejanos paisajes del desierto se encontraba el viejo Elihau de rodillas junto a unas palmeras datileras. Su vecino Hakim, el acaudalado mercader, se detuvo en el oasis para que sus camellos abrevaran y vio a Eliahu sudando mientras parecía escarbar en la arena. -¿Qué tal, anciano? La paz sea contigo. -Y contigo -contestó Elialiu sin dejar su tarea. -¿Qué haces aquí, con este calor y esa pala en las manos? -Estoy sembrando ---contestó el viejo. -¿Qué siembras aquí, Eliahu? -Dátiles -respondió Elialiu mientras señalaba el palmar a su alrededor. -¡Dátiles! -repitió el recién llegado. Y cerró los ojos como quien escucha la mayor estupidez del mundo con comprensión-.

-El calor te ha dañado el cerebro, querido amigo. Ven, deja esa tarea y vamos a la tienda a beber una copa de licor. -No, debo terminar la siembra. Luego, si quieres, beberemos... -Dime, amigo. ¿Cuántos años tienes? -No sé... Sesenta, setenta, ochenta... No sé... Lo he olvidado. Pero eso, ¿qué importa? Mira, amigo. Las datileras tardan más de cincuenta años en crecer, y sólo cuando se convierten en palmeras adultas están en condiciones de dar frutos. Yo no te estoy deseando el mal, y lo sabes. Ojalá vivas hasta los ciento un años, pero tú sabes que difícilmente podrás llegar a cosechar algo de lo que hoy estás sembrando. Deja eso y ven conmigo. -Mira, Hakim. Yo he comido los dátiles que sembró otro, otro que tampoco soñó con comer esos dátiles. Yo siembro hoy para que otros puedan comer mañana los dátiles que estoy plantando... Y aunque sólo fuera en honor de aquel desconocido, vale la pena terminar mi tarea.

-Me has dado una gran lección, Eliahu. Déjame que te pague con una bolsa de monedas esta enseñanza que hoy me has dado -y, diciendo esto, Hakim puso en la mano del viejo una bolsa de cuero. -Te agradezco tus monedas, amigo. Ya ves, a veces pasa esto: tú me pronosticabas que no llegaría a cosechar lo que sembrara. Parecía cierto, y sin embargo, fijate, todavía no he acabado de sembrar y ya he cosechado una bolsa de monedas y la gratitud de un amigo. -Tu sabiduría me asombra, anciano. Esta es la segunda gran lección que me das hoy, y quizás es más importante que la primera. Déjame pues que pague también esta lección con otra bolsa de monedas. -Y a veces pasa esto --siguió el anciano. Y extendió la mano mirando las dos bolsas de monedas-: sembré para no cosechar y, antes de terminar de sembrar coseché no sólo una, sino dos veces. -Ya basta, viejo. No sigas hablando. Si sigues enseñándome cosas tengo miedo de que toda mi fortuna no sea suficiente para pagarte

El Leñador Tenaz

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera.

El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún, así que el leñador se propuso hacer un buen papel.

El primer día se presentó al capataz, que le dio un hacha y le asignó una zona del bosque. El hombre, entusiasmado, salió al bosque a talar. En un solo día cortó dieciocho árboles.
-Te felicito, le dijo el capataz. Sigue así.
Animado por las palabras del capataz, el leñador se decidió a mejorar su propio trabajo al día siguiente. Así que esa noche se acostó bien temprano.
A la mañana siguiente, se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo su empeño, no consiguió cortar más de quince árboles.
-Debo estar cansado, pensó. Y decidió acostarse con la puesta de sol.
Al amanecer, se levantó decidido a batir su marca de dieciocho árboles. Sin embargo, ese día no llegó ni a la mitad.
Al día siguiente fueron siete, luego cinco, y el último día estuvo toda la tarde tratando de talar su segundo árbol.
Inquieto por lo que diría el capataz, el leñador fue a contarle lo que le estaba pasando y a jurarle y perjurarle que se estaba esforzando hasta los límites del desfallecimiento.

El capataz le preguntó: -¿Cuándo afilaste tu hacha por última vez?.
-Afilar, no he tenido tiempo para afilar. He estado demasiado ocupado talando árboles.

octubre 01, 2008

Las 3 mejores practicas de las empresas más admiradas del fortune

Actualmente muchas empresas, directivos y gerentes, no se han dado cuenta de la importancia del recurso humano y del impacto directo que tiene en la rentabilidad de la empresa.

Recuerdo cuando en un evento Internacional de Recursos Humanos uno de los ponentes pregunto cuantos Directores Generales estaban presentes y solo algunas manos se levantaron entre cientos de participantes. Esto demuestra que no se valora como deberia a las personas como pieza clave en el exito de las empresas

En un estudio realizado por Hay Gruop donde se se detectaron las 7 mejores prácticas de las empresas más admiradas del Fortune, de las cuales las 3 primeras estan relacionadas directamente con el Factor Humano y que demuestra nuevamente que son indispensables en el desempeño sobresaliente de estas empresas.

GE, Toyota, Berkshire Hathaway, Nokia, y BMW son algunas organizaciones que encabezan el ranking de la revista Fortune de las empresas más admiradas del planeta. ¿Qué han hecho para llegar (y mantenerse) en la cima?

Las diez primeras superan ampliamente los estándares de la industria.

¨Entre 2004 y 2007, por ejemplo, han brindado a sus accionistas una rentabilidad media de 19,6 por ciento, casi el triple que el 7,1 por ciento del ranking de Standard & Poor's para el mismo período¨ Señala el estudio.

Pero, ¿cuáles son los factores que explican el desempeño sobresaliente?

1) El éxito a través de las personas

Probablemente, el factor más importante que distingue a las empresas más admiradas es un enfoque para lograr el éxito a través de la gente.

Los líderes de estas organizaciones dedican el 30 por ciento de su tiempo a desarrollar talento y entrenar al personal.

Como expresó Jack Welch, ex CEO de GE: "Mi trabajo principal era desarrollar talento. Era un jardinero que proveía agua y otros nutrientes a nuestras mejores 750 personas. Por supuesto, también tuve que eliminar algunas malas hierbas".

Estas compañías son más proclives a implementar estrategias y métricas relacionadas con el cuidado del capital humano. Suelen tener planes de sucesión bien definidos y contratar al CEO dentro de la organización.

2) Fuerte cultura organizacional

La cultura organizacional representa, en general, la forma en que se hacen las cosas y los valores que guían la conducta de los miembros de la compañía.

En las empresas más admiradas, los líderes suelen compartir una visión común sobre la cultura actual y cómo debería ser en el futuro.

Esta cultura tiende a promover la iniciativa individual y el trabajo en equipo, impulsando la innovación y la lealtad de los empleados.

3) Profundo compromiso del empleado

El entusiasmo por el trabajo y la alineación con el éxito organizacional son particularmente importantes en tiempos de inseguridad económica.

Y, precisamente, las empresas más admiradas son más exitosas en mantener altos niveles de lealtad y motivación en tiempos difíciles.

Una de las claves es asegurar que las oportunidades de ascenso y crecimiento personal estén disponibles para todos, sin importar cuál sea el contexto económico.

4) Estrategias que se ejecutan

Muchas empresas dedican gran atención a la planificación estratégica.

Pero lo que distingue a las más admiradas es su capacidad para ejecutarlas exitosamente.

En estas organizaciones, los objetivos estratégicos son más claros en todos los niveles y las medidas de desempeño están estrechamente alineadas con la estrategia.

Estas empresas son menos tolerantes con ejecutivos que se desvían de los objetivos estratégicos para alcanzar resultados financieros.

5) Innovación gestionada

No es sorpresa que las empresas más admiradas sean innovadoras.

Sin embargo, no se destacan particularmente por el volumen ni la calidad de sus innovaciones. Estas compañías sobresalen en la gestión activa de la innovación, asegurando que las mejores ideas lleguen al mercado.

El proceso comienza en los puestos más altos, con líderes visionarios que establecen una cultura proclive a la innovación.

Los directivos promueven la iniciativa de los empleados y el funcionamiento cruzado de trabajo en equipo para que las mejores prácticas se difundan en toda la organización.

Las firmas más admiradas se reinventan constantemente. A menudo, tratan problemas potenciales antes de que ocurran. Y, en lugar de explorar nuevas áreas, suelen innovar en terrenos donde ya son fuertes.

6) Balance entre lo global y lo local

Las empresas más admiradas son buenas a la hora de integrar sus operaciones globalmente para explotar economías de escala.

Pero, al mismo tiempo, proveen a las unidades de negocios locales la suficiente flexibilidad para responder a las necesidades del mercado doméstico.

Estas compañías también utilizan efectivamente la gestión del conocimiento.

Por un lado, desarrollan nuevos enfoques en una oficina central para luego diseminarlos por todo el mundo. Por el otro, son capaces de capturar innovaciones locales e introducirlas en la organización global.

Los sistemas de gestión de las empresas más admiradas se adaptan para operar globalmente, brindando incentivos para que los directores locales estén preparados para sacrificar prioridades domésticas en beneficio del conjunto de la organización.

Es frecuente que estas empresas centralicen las estrategias de compensación, permitiendo una gestión de talento con enfoque global y uniendo a la gente con las mejores oportunidades.

7) Enfoque de largo plazo

Finalmente, las empresas más admiradas comparten un fuerte énfasis en el futuro.

Sus medidas de desempeño están estructuradas para enfocarse en el largo plazo y son menos tolerantes con los directivos que comprometen objetivos de largo alcance para obtener resultados inmediatos.

En general, las empresas más admiradas continúan firmes en sus objetivos de largo plazo en tiempos de dificultades económicas, cuando se exacerban las presiones para responder a la crisis con medidas de corto plazo.

Chelsea versus Arsenal: dos estrategias de reclutamiento de talento

Tenia mucho tiempo que no ponia algun articulo de Recursos humanos, pero me permito compartir este que me parecio muy interesante. Donde los dos modelos tienen ventajas y se debe de desarrollar una estrategia mejor planeada en el caso de desarrollar el talento interno.
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El Chelsea invierte cientos de millones de dólares en reclutar experimentadas estrellas del fútbol mundial. El Arsenal, por el contrario, apuesta por una estrategia de desarrollo de talento interno. ¿Qué lecciones pueden extraer las empresas?

Por KPMG

En el año 2003, el magnate ruso, Roman Abramovich, se convirtió en propietario del Chelsea. Inmediatamente, emprendió una agresiva política de contrataciones.

Mientras el Chelsea invertía cientos de millones de dólares en reclutar a las principales figuras del fútbol mundial, su eterno rival, Arsenal, optaba por una política de desarrollo de jugadores de las divisiones inferiores.

Ahora bien, estos dos enfoques pueden aplicarse a cualquier organización. Algunas empresas eligen una estrategia de desarrollo interno de talento. Otras, prefieren contratar trabajadores experimentados en el mercado.

Según la investigación "We Are the Champions, building the winning team", de KPMG, cada alternativa tiene sus beneficios y desafíos en términos de resultados y sustentabilidad.

Reclutamiento externo: el modelo Chelsea

Reclutar talento en el mercado es, sin dudas, la manera más simple de cubrir un puesto. En la mayoría de los casos, también es la mejor forma de obtener resultados inmediatos.

No obstante, el hecho de que un futbolista (o ejecutivo) haya registrado un extraordinario desempeño en el pasado no garantiza la obtención de resultados excepcionales en su nueva posición.

En efecto, las nuevas incorporaciones necesitan tiempo para adaptarse a la cultura de la firma. Cuando las diferencias culturales son demasiado profundas, es posible que el ejecutivo acabe registrando un pobre desempeño.

Por otro lado, la estrategia de reclutamiento externo suele ser costosa. En un contexto de escasez de talento, los futbolistas (y ejecutivos) experimentados sólo aceptarán unirse a la empresa a cambio de un jugoso paquete de remuneración.

En este sentido, pagar altos salarios a las nuevas incorporaciones puede desequilibrar la estructura de compensaciones.

Así, Arsene Wenger, manager del Arsenal, declaró en 2007: "Si alguien me ofreciera 100 millones de libras para comprar jugadores, yo rechazaría la oferta. Mi equipo es fruto de un trabajo de cinco años. Sería una locura comprar futbolistas estrella y destruir lo que hemos logrado".

Desarrollo de talento interno: el modelo Arsenal

Una estrategia de desarrollo de talento interno permite formar ejecutivos más leales y mejor adaptados a la cultura de la organización.

No obstante, tiene la desventaja de no resultar aplicable en todos los casos. Por ejemplo, cuando la firma no dispone internamente de las personas con el expertise necesario para cubrir una determinada posición en el corto plazo.

Por otro lado, si bien esta estrategia suele resultar menos costosa que el reclutamiento externo, también es cierto que un buen programa de desarrollo de talento exige una inversión constante a lo largo de muchos años.

En definitiva, ¿cuál es el mejor modelo de gestión de talento?

El método óptimo pareciera ser una combinación de ambos enfoques: desarrollo de un pool de talento interno y algunas contrataciones estratégicas de estrellas.

Contratar trabajadores experimentados permite fortalecer el negocio en el corto plazo.

Y, al mismo tiempo, estos ejecutivos podrán servir como mentores para el desarrollo de los jóvenes. Así, la organización podrá transferir conocimiento a la próxima generación.

Precisamente, esta ha sido la estrategia del Manchester United: fuertes programas de desarrollo de jóvenes jugadores y compras de figuras rutilantes en el mercado.