febrero 25, 2009

Habitos de navegación de los Trabajadores

Según datos arrojados en la encuesta anual Web@Work 2008, empleados mexicanos pasan 70 minutos diarios en sitios personales no relacionados al trabajo, lo cual puede afectar en algunos casos no sólo la productividad de la empresa, sino también la seguridad informática, esto refiriéndose a la fuga de información relevante que se pueda dar en las empresas.

Por otro lado, un 49% de gerentes de grado medio admitieron que pasaban más de 50 minutos diarios revisando páginas que no tienen relación con su actividad profesional, mientras que los gerentes de IT consideran que los que realizan este tipo de hábitos son un 66%.


Las páginas más consultadas por el empleado en la oficina y que no tienen relación con su actividad laboral son: banca y finanzas (un 77%), noticias, páginas gubernamentales y correo personal (un 75%).

El riesgo de perder datos es mayor actualmente debido a la capacidad de la gente de publicar fácilmente contenido en una multitud de sitios Web 2.0 populares. Lo que se requiere no es la
sola prohibición, sino una solución completa que evita que la información confidencial salga de la organización o sea utilizada de forma indebida.

Lo que el estudio refleja en México
Por un lado, un alto índice de empleados utilizan su computadora para navegar por páginas que no están relacionadas con su actividad laboral en horas de trabajo (95% de los empleados) y por otro, la preocupación de los miembros del departamento de IT sobre el tipo de páginas que visitan los empleados lo cual los deja expuestos a amenazas externas.
La actividad que más temor despierta entre los miembros del departamento de TI y que se ha incrementado respecto a los datos del 2007 el envío equivocado de correos electrónicos; en 2008, 36% de los empleados mexicanos encuestados aseguran haber enviado un e-mail del trabajo a una dirección equivocada en alguna ocasión, mientras que en el 2007 esa cifra fue de 26%. Esto corrobora otro ambiente de riesgo de negocio corporativo: la fuga de información
interna confidencial.
Es importante destacar que la información recabada arrojó que 90% de los gerentes de IT en México sienten que podrían perder su trabajo si los empleados filtraran información confidencial a través de internet.
Asimismo, se destaca que sólo 12% de los empleados de México encuestados no acceden desde la computadora de su trabajo a páginas que no están relacionadas con su actividad profesional.
En cuanto a la confianza y percepción de la seguridad, en nuestro país, 82% está seguro de tener protección total. Además, 92% de los encargados de la seguridad informática en México se aseguran de que los empleados se adhieran a la política de la empresa sobre el uso de internet, comparado con un 72% de América Central.
Por último, comparado con los resultados de 2007, la diferencia más evidente, en la cual se incrementaron los índices de compañías que usan filtro de contenido automático fue en México, que subió de 72% a 92% y el uso de las políticas firmadas por los empleados, que pasó de 48% a 62%. En general, las compañías de México parecen ser las más protegidas en América Latina, ya que han implementado programas de seguridad adicionales.

Guia de buenas practicas de la empresa Flexible

http://www.iese.edu/es/files/ICWFRead_tcm5-5674.pdf
Publicación de la universidad de Navarra.

Esta publicación es una extensa fuente de información, datos, estudios, ejemplos de apliacion en empresas, frenos e impulsores del proceso de implantación de cultura EFR.


Hacia la CONCILIACION de la vida laboral, Familiar y personal

España es un país con largas jornadas laborales fruto de un horario no europeo que
conlleva la adicción al trabajo, y con un mercado laboral cuyas fórmulas no contemplan
como productivas alternativas flexibles que en otros países –Holanda, Francia, Alemania,
Países Nórdicos- han hecho posible tres objetivos simultáneos: mayor incorporación
de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad y mejor productividad
en relación al número de horas trabajadas que la media española.

La flexibilidad de entrada y salida al trabajo como consecuencia de una dirección por
objetivos y misiones frente a horas de presencia, el teletrabajo en determinados niveles
y sectores de actividad, la información cuando no el apoyo de aquellos servicios que
directa o indirectamente facilitan la conciliación o el tiempo libre del empleado/a, así
como un adecuado apoyo en su trayectoria profesional constituyen toda una filosofía
retributiva más atractiva que la estrictamente monetaria de tiempos pasados.

Según un estudio realizado en Noviembre del año 2006, más del 50% de la población
trabajadora española considera que su trabajo no es flexible. Además sólo en un 20%
de los casos piensa que tal como está organizado o del modo en que están distribuidas
las cargas de trabajo, pueda realmente realizarse en menos tiempo.
Casi el 70% de los que afirman tener calidad laboral, reconocen tener a la vez flexibilidad
en la distribución de la jornada y de hecho el 70% de los que dicen ser capaces de
hacer frente a sus compromisos sociales, personales y familiares reconocen a la vez
que tiene flexibilidad horaria.
En el funcionariado afirman estar satisfechos de su horario diez puntos por encima
del resto del personal asalariado.

Respecto a la salud, un 30% reconoce que esta situación les provoca problemas de
salud; si hablamos de personas en turnos de noche este porcentaje sube al 40%.
Quienes más valoran el adelanto de la hora de salida son las mujeres, pero en suma
no mucho más que los hombres: 46% frente al 44%. Está claro que avanza esta misma
demanda entre hombres y mujeres con prácticamente la misma intensidad. Sin
embargo, es importante destacar que existe un 50% al que no parece que el tema le
importe demasiado.

CONTENIDO
CAPÍTULO 1: NUEVAS TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL 12
1.1. Contexto 13
1.2. El crecimiento en la Comunidad de Madrid 16
1.3. Los problemas más relevantes de la empresa 17
1.4. Mujeres en plantilla y cuestiones claves 19
1.5. Estabilidad en el empleo y conciliación 20
1.6. Sectores de actividad más flexibles y atracción del talento 21

CAPÍTULO 2: DATOS SOBRE EMPLEO (UNIÓN EUROPEA
Y COMUNIDAD DE MADRID) 24
2.1. Los objetivos de la Unión Europea 25
2.2. El peso de la Comunidad de Madrid 26
2.3. El empleo femenino y la necesidad de crecimiento en la población
de 55 a 64 años 28
2.4. Las razones de la actividad e inactividad 28
2.5. Temporalidad 30
2.6. Repunte del empleo femenino 33

CAPÍTULO 3: III PREMIO A LA EMPRESA FLEXIBLE 36
3.1. MICROSOFT 37
3.2. FRANCIS LEFEBVRE 40
3.3. SUAN FARMA 42

CAPÍTULO 4: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD (I) 44
4. Las medidas de flexibilidad dentro de la jornada laboral 48
4.1. Ausentarse del lugar de trabajo por una emergencia familiar 50
4.2. Horario laboral flexible 51
4.3. Jornada laboral reducida 55
4.4. Media jornada / Tiempo parcial 57
4.5. Semana laboral comprimida 61

CAPÍTULO 5: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD II
(EXCEDENCIAS Y FLEXIBILIDAD ESPACIAL) 64
5.1. Las excedencias o flexibilidad dentro de la trayectoria 65
5.1.1. Excedencia para cuidar a un familiar 66
5.1.2. Maternidad más allá de lo estipulado por ley y otras medidas de
flexibilidad a "largo plazo" 69
5.1.3. Reintegración después de un permiso largo 70
5.1.4. Permiso por paternidad más allá de lo estipulado por ley 70
5.2. Flexibilidad en el espacio 71
5.2.1. Trabajar desde casa 74
5.2.2. Videoconferencias 76

CAPÍTULO 6: SERVICIOS DE APOYO AL EMPLEADO/A 78
6.1. Servicios para el cuidado de familiares 79
6.1.1. Servicio de Guardería subvencionado 81
6.1.2. Información de Guarderías y de Colegios 84
6.1.3. Información sobre centros de ancianos y discapacitados 85
6.1.4. Centros de Deportes 86
6.2. Políticas de formación y desarrollo 86
6.3. Políticas de asesoramiento y apoyo profesional 91

CAPÍTULO 7. BENEFICIOS SOCIALES (DENTRO O FUERA DEL SALARIO) 98

CAPÍTULO 8: LA CULTURA EN EL PROCESO DE CAMBIO:
FRENOS E IMPULSORES 106
8.1. Elementos y etapas de una EFR 107
8.2. Frenos e impulsores en el proceso de implantación de la cultura EFR 114
8.3. Cultura EFR 119
8.4. El Plan Integral de Conciliación (PIC) 121

BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES DE INTERÉS 128
104
Bibliografía 129
Enlaces de interés 132

Trabajo desde casa - SUN

Comparto la entrevista realizada a Mauricio Amezcua, Director de RH de Sun México
http://www.mundoti.net/mundoTI.pdf

Mejor balance de vida, mejor uso efectivo y eficiente del tiempo, mayor flexibilidad al planear el trabajo y las reuniones laborales.
La plataforma de trabajo a distancia de Sun, Open Work, es un ejemplo innovador de eco-responsabilidad. La suite integrada de tecnologías, herramientas y prácticas de trabajo permite a los empleados de la empresa colaborar de forma efectiva en casi cualquier espacio
y tiempo, utilizando cualquier dispositivo. A través de este programa, cerca de 19 mil empleados alrededor del mundo (más de 56% de la población total de empleados de Sun) trabajan en casa o en oficinas flexibles.

En gentil conversación, el licenciado Mauricio Amezcua informó que, en México, “la implementación del programa ha generado el reconocimiento en la industria como una de las empresas trasnacionales líderes en su ramo dentro del rubro de balance entre vida y trabajo.
Este reconocimiento ocurre gracias al éxito que la implementación de Open Work ha tenido dentro de la compañía, y gracias a que se encuentra arraigada en nuestra cultura empresarial. Por ello, el programa en México ya incluye a 80% de la población en un esquema flexible o de trabajo desde casa, un porcentaje mayor al promedio mundial”.

“Fue preciso generar un programa de comunicación acerca de los beneficios de un proyecto de esta naturaleza; pero una vez que fue evidente que funcionaba y que logramos el cambio cultural de no necesitar ver a la persona físicamente para saber que está trabajando, cinco o seis meses después, hasta los mismos gerentes quisieron entrar al programa”. Así afirmó el responsable del área de Recursos Humanos de Sun Microsystems sobre este plan con el que la compañía compagina la vida familiar y laboral a través de la flexibilidad en los horarios, asistencia continua a los empleados y fomento de la diversidad.

El ahorro obtenido por los trabajadores de Sun inscritos al programa se reflejó principalmente en tiempo y costo de desplazamiento:
Cada empleado ahorra al año 104 horas en transporte, el equivalente a dos semanas y media de vacaciones; económicamente supone un ahorro de 6 mil kilómetros, equivalente a una media de 860 dólares en uso y desgaste del automóvil y alrededor de los 880 dólares al año en gasolina.

“No fue necesario” explicó el directivo, “generar un programa de medición de resultados para aplicar Open Work, dado que la organización ya tiene desde hace mucho tiempo un estilo de trabajo por resultados; hablamos de una organización muy abierta, en la que no medimos entradas y salidas, sino metas alcanzadas. Nuestro tema es muy cultural: confianza en la gente y trabajo por objetivos. En este sentido la migración a un programa de trabajo a distancia fue
relativamente sencilla”.

Un esquema que delega responsabilidad sobre el empleado le hace saber la importancia de su labor y le permite sentirse valorado. Las actitudes positivas ante esta valoración se dejan sentir incluso en el trato a los clientes de la compañía.
Las empresas que satisfacen estas necesidades del trabajador disfrutan de una mayor retención del personal y satisfacción del mismo.

Al respecto el licenciado Amezcua aseguró: “La gran mayoría de las organizaciones pueden verse beneficiadas de un esquema de confianza que permita el trabajo a distancia. Si le das libertad al
empleado, el empleado va a responder positivamente: Sin decir con seguridad que Open Work sea el único factor para lograrlo, es interesante saber que durante el tiempo que este programa ha estado implementado, Sun de México duplicó sus ventas”.

“El grado de satisfacción de los empleados con esta política es elevado, ya que reinvierten 60% del tiempo que ahorran en desplazamiento en la propia compañía y el resto para sí mismos y sus familias.
De hecho, el programa Open Work es una de las razones para recomendar a Sun como empresa para trabajar (85% se lo recomendarían a terceros)”.

El factor más importante de la productividad es determinar la posibilidad de este trabajo remoto. Si se seleccionan y se proveen las herramientas adecuadas, la productividad se verá incrementada.
Los empleados sienten que la plataforma Open Work les da las herramientas y tecnologías que apoyan su ambiente de trabajo y les ayudan a sentirse más productivos y a lograr sus objetivos de trabajo.

“Las personas reconocen mucho esta práctica como un tema de confianza, primero, como de balance de vida y como de efectividad y productividad, lo que nos dio un buen lugar en la lista de las Mejores empresas para trabajar”.

“Después de cierto tiempo de no venir a la oficina, los empleados de Sun buscan de manera natural el contacto con sus compañeros y organizan tiempos para celebrar reuniones en las que trabajan todos en un mismo proyecto”, comentó Mauricio Amezcua.
“Somos humanos, somos personas, somos latinos, necesitamos esa interacción, se necesita de cuando en cuando reunirse y verse cara a cara para trabajar; pero de esta forma es mucho más efectiva, lo hacen de forma más selectiva”.
¿Cuál es el siguiente paso?: “Tener un poco más de orden en los grupos funcionales. Aunque de manera natural los empleados buscan este cara-a-cara con los miembros de su grupo, lo interesante será estar un poco más perfeccionados; por ejemplo, desde las
instalaciones acondicionar los espacios para contar con más salas de juntas con la tecnología más adecuada para ordenar más estas reuniones y no perder, nunca, el contacto personal”.
¿El consejo?: “Animarse a hacerlo”, analizó Mauricio, “En muchas empresas esto se ve como un tabú, pensando que la gente no va a dar resultados y va a entrar en una dinámica de flojera. Y esto no es así. Si se realiza un proceso de selección adecuado, las personas de
la empresa serán de confianza y así responderán ante el proyecto”.
Ciertamente, la tecnología ya está, disponible, lista para apoyar, desde el entorno virtual, un programa real de confianza real. “La inversión adicional es mínima, el costo es, comparado con el beneficio, prácticamente nulo. El tema es cultural, de aceptación, de darse la oportunidad de confiar y desarrollar a su personal en un esquema de medición por objetivos”.

VENTAJAS AMBIENTALES
¿Cómo es que el programa Open Work ahorra energía? En un estudio que compara el uso de energía en casa o en las instalaciones de la propia compañía, el equipo de Cómputo Sostenible de Sun determinó cómo la carga de uso de energía pudo haber sido transferida
del corporativo a lo individual; los hallazgos:
  • Los empleados ahorran más de 1,700 dólares al año en gasolina y en mantenimiento y composturas de sus automóviles cuando trabajan en casa un promedio de 2.5 días a la semana.
  • La tasa de consumo de energía en equipos de oficina en las instalaciones de Sun fue dos veces la consumida en equipo de cada, de aproximadamente 64 watts por hora en casa a 130watts por hora en la oficina.
  • Se conmutó más de 98% de cada huella de carbono por empleadopara trabajar, comparada con menos de 1.7% del total de emisiones de carbono para dar energía al equipo de oficina.
  • Eliminando sólo 2.5 días a la semana, un empleado reduce la energía para trabajar en un equivalente de 5,400 kilowatt hora por año.
  • El trabajo en casa 2.5 veces a la semana ahorra a los empleadosdel estudio un promedio de 2.5 semanas de tiempo de trasladoal trabajo en huella de carbono.

febrero 03, 2009

PCMM

LINK para descargar el modelo PCMM

SEI-CMM Model
El Software Engineering Institute (SEI) fue fundado en 1984 en Pittsburgh, USA.
El Modelo de Madurez de Capacidad (CMM) del SEI es un esqueleto que
describe los elementos clave de un proceso de desarrollo de software efectivo.
El CMM está compuesto por cinco niveles de maduración. Cada nivel provee
una plataforma para la mejora continua de procesos. Alcanzado cada nivel del
modelo de maduración, institucionaliza un componente diferente del proceso de desarrollo de software, resultando en un incremento general en la capacidad
del proceso de la organización.

People Capability Maturity Model (P-CMM)
People CMM es un proceso orientado a la administración y desarrollo de la
fuerza laboral de una organización y adopta el esqueleto del modelo CMM
Software. El propósito de PCMM es mejorar radicalmente la habilidad de una
organización de desarrollo de software para atraer, desarrollar, motivar,
organizar y retener el talento requerido para mejorar continuamente la
capacidad de desarrollo de software. PCMM consiste de cinco niveles de
maduración que cimientan sucesivamente los fundamentos para una mejora
continua del talento, desarrollo de equipos efectivos, y exitosa gestión del
capital humano

The People CMM helps organizations to
•characterize the maturity of their workforce practices
•guide a program of continuous workforce development
•set priorities for immediate actions
•integrate workforce development with process improvement
•establish a culture of software engineering excellence


[b]CASO ITR[/b]
Extracto del articulo Maximizando el valor de RH con Herramientas duras


PCMM (People Capability Maturity Model), es un modelo desarrollado por la
Universidad de Carnegie Mellon que busca identificar el nivel de madurez de los
sistemas. Existen 5 niveles; Perform, Managed, Defined, Predictable y Optimizing.
El modelo explica que todo sistema debe pasar por estas fases y que cada una
requiere herramientas distintas para poder evolucionar. Este ha sido el aprendizaje
más significativo que hemos tenido en RH de ITR, ya que nos ha permitido
identificar el nivel de evolución de nuestros sistemas y sobre todo saber qué
tenemos que hacer para llevarlo al siguiente nivel.


Logros:
No sólo hemos mejorado los estándares de servicio de RH en ITR y obtenido
ahorros significativos, también hemos podido contribuir de manera definitiva en
diferentes premios y reconocimientos que ha alcanzado la empresa en los útlimos
dos años como lo son:
- Premio Estatal de Calidad
- Premio Nacional de Tecnología
- Mejor Práctica de RH 2005 en México, reconocida por AON
- Mejor Relación Sindical en Querétaro, reconocido por CTM
- Socio Distinguido de APICS (Asociation for Operations Management)
-Cliente Distinguido del ITESM campus Querétaro