mayo 22, 2009

Sindrome de Wallie el coyote

Sindrome de Wallie el Coyote

Muchos de nosotros recordaremos las aventuras del Correcaminos, donde un hambriento Coyote siempre buscaba la forma de atrapar a la escurridiza ave.

Wile E. Coyote es el nombre de este personaje que adquiría los más raros artilugios marca ACME, con la finalidad de lograr la difícil tarea de comerse al Correcaminos.

La pregunta obligada es: Sí Wile E. Coyote cuenta con el dinero suficiente para adquirir todos estos novedosos inventos. ¿Por qué no compra comida y deja de corretear al Correcaminos? Obviamente esto acabaría con la trama de la caricatura, pero la verdadera pregunta es: ¿Cuántos de nosotros sufrimos el síndrome de Wile E. Coyote? Efectivamente los seres humanos en ocasiones nos establecemos ciertas metas y objetivos que en el afán de obtener despilfarramos mayores recursos que los que obtendremos al conseguir nuestro objetivo.


El día que sinceramente respondamos al porque de nuestros objetivos, se abrirán ante nosotros una amplia gama de posibilidades para obtener lo que realmente buscamos, y lo mejor de todo llegar a nuestros objetivos sin desperdiciar nuestros recursos. Evitemos engañarnos con las experiencias de los demás, recordemos que lo que es adecuado para algunos, no necesariamente lo será para todos los demás. Persigamos nuestros sueños identificando por que soñamos, y estoy seguro que además de lograr nuestros objetivos, estaremos disfrutando de la afanosa tarea de conseguirlos.

www.ariva.com.mx

Atrapados

Alguna vez escuche una historia que hablaba de un perrito que lloraba y lloraba lastimosamente, sin ninguna razón aparente, era tal su lamento, que la gente que lo escuchaba, ya desesperada, se acerco al dueño a preguntar qué era lo que estaba pasando, sin mostrar la mínima preocupación, el dueño contesto que el perrito estaba sentado sobre un clavo de 10 centímetros el cual se le estaba enterrando en el trasero y que por esa razón lloraba tanto. Las personas sorprendidas por la respuesta, volvieron a preguntar que si esa era la razón del llanto, por qué el perro no se ponía en pie y dejaba de lastimarse, tajantemente el dueño respondió, mi perro lamentablemente es como muchas personas, a las que les duele lo suficiente para quejarse, pero no les duele lo suficiente para moverse. ¿Conoces a alguien así?, esta historia aunque irónica refleja la realidad de muchas personas, ya que todos conocemos personas que pasan la mayor parte del tiempo quejándose por problemas y situaciones que probablemente a los ojos de las demás no son tan dramáticas, y cuya solución parecería evidente; esta conducta es susceptible de presentarse en cualquier ámbito de nuestras vidas.

La pregunta es entonces ¿Por qué no se mueven?, y ante esto hay dos probables respuestas, la primera es por auto compasión, porque es mas cómodo quejarse que afrontar los problemas en busca de soluciones, la segunda y más dramática, es porque no saben que tienen que moverse o no saben cómo hacerlo. Este fenómeno aunque es muy fácil de ver en las demás personas, es muy difícil de detectar en nosotros mismos, y bien podríamos estar sufriendo del mismo dolor y no movernos, para ello es importante que tengamos una forma sencilla y fácil de identificar hasta que punto podríamos estar estancados en nuestra zona cómoda. Pasamos la mayor parte de nuestra vida tratando de construir un ambiente de seguridad, que comúnmente llamamos zona de confort o zona cómoda, y no percibimos que al igual que todo nuestro entorno, esta zona sufre mutaciones constantes, al grado que cuando nuestra zona de comodidad ya no es tan cómoda, ¡peligro! podríamos empezar a quejarnos y no movernos por tratar de salvaguardar este entorno de comodidad.
Por ello existen 4 elementos que debemos analizar:
¿Hay alguna situación en la que te sientes victima de las circunstancias?, considera que probablemente tú eres el responsable directa o indirectamente.
Te es muy fácil encontrar culpables, pero no logras visualizar soluciones, recuerda que cuando no logras encontrar las soluciones, es probable que se deba a que tu formas parte del problema.
¿Los retos que enfrentas los ves principalmente como dificultades o problemas y no logras visualizar nuevas oportunidades?
Y por último, bajo ciertas circunstancias te encuentras dependiendo de otras personas, es casi seguro que tú podrías tomar las riendas de la situación. Albert Einstein dijo que la definición del problema es incluso más importante que la propia solución, entonces reaccionemos ante los probables síntomas de un problema y así estaremos avanzando enormemente en lograr la solución del mismo.

www.ariva.com.mx

2 palabras

www.ariva.com.mx


Todos los días mientras estas desarrollando una actividad específica, la cual requiere de tu concentración y atención total, solo puedes tener una certeza absoluta, vas a ser interrumpido y vas a tener que desviar tu atención por al menos un par de minutos. Hace una par de años leí el resultado de una investigación estadística que revelaba que mientras trabajamos, somos interrumpidos en promedio cada 7 minutos, es decir que en una hora seremos interrumpidos aproximadamente 8 veces, interrupciones que desviarán nuestra atención y que nos pueden llevar a posponer la actividad que estábamos realizando originalmente. Llamadas telefónicas, comentarios, preguntas, juntas sorpresa y visitas inesperadas son solo algunos ejemplos.

Peter Drucker, uno de los grandes maestros del management decía: “El tiempo es el recurso más escaso, y a menos que sea administrado, nada mas puede administrarse”; porque queda claro todos los seres humanos podemos disponer diariamente de solo 24 horas, situación que ni siquiera Bill Gates, con miles de millones de dólares y acceso a las más avanzadas tecnologías ha podido superar. Esta situación resulta evidente al teclear en Google, “administración del tiempo” y obtener el resultado de 1,350,000 registros bajo esas palabras clave; donde se relacionan libros, cursos, consejos, etc.

En mi experiencia profesional he podido darme cuenta que por lo menos el 50% de esas distracciones diarias son propiciadas por nosotros mismos, por situaciones que no hemos resuelto totalmente o que hemos aplazado, dejándolas indefinidas.

Por ejemplo: cuantas llamadas recibes de vendedores o promotores a los que no les vas a comprar nada, pero que, por una supuesta cortesía, no das una respuesta definitiva, y así todos los días, los minutos, se escurren de nuestras manos. Soluciones a este problema hay muchas, yo propongo una muy sencilla.


Aprende a decir NO haciéndolo correctamente, y que esto sea definitivo, se necesita tomar decisiones y ser consciente de ellas, se necesita tener argumentos y aportar soluciones efectivas.

Asertividad, se refiere a decir lo correcto y hacerlo en el momento oportuno, decir NO, requiere de asertividad, para decir NO hay que tener la confianza de dar la cara, presentar argumentos, eso no es posible si no creemos en nosotros mismos, decir NO es una respuesta que puede parecer egoísta pero también es muestra de determinación.

Un NO puede ser duro, pero podría ayudarte a optimizar tu tiempo, y a respetar el de los demás, toma decisiones y comunícalas, puede existir más valor en una persona que dice NO, que en aquella que lo acepta todo permitiendo que las personas abusen de su recurso más valioso. Demuestra asertividad, confianza y determinación.


mayo 18, 2009

LOS 10 ERRORES MÁS FRECUENTES ENTREVISTANDO EJECUTIVOS

Las investigaciones internacionales arrojan resultados sorprendentes en lo referente al porcentaje de éxito que tienen los ejecutivos que las empresas contratan en el mercado.

• Tanto el Manchester Group como el Corporate Leadership Council han identificado que, en EEUU, 50% de los ejecutivos contratados son despedidos o dejan sus empresas antes de cumplir 18 meses desde su ingreso. Este es un porcentaje muy superior al que los ejecutivos intuyen que es la realidad.

• Según el Hay Group, sustituir a un ejecutivo que fracasa o que deja la empresa cuesta 150% del sueldo anual del ejecutivo. Por lo tanto además de las decisiones desacertadas y oportunidades desaprovechadas que un mal ejecutivo inflige a su empresa, esta incurre en un costo superior a su remuneración anual para sustituirlo.
Estos antecedentes avalan la relevancia de enfocar profesionalmente los procesos de evaluación de los candidatos a contratar, para incrementar la probabilidad de éxito.

Error #1: No definir precisamente el perfil buscado
Una descripción detallada del perfil buscado permite seleccionar de una manera más objetiva. Para definir los requerimientos técnicos no se limite a sus apreciaciones. Consulte con quienes trabajarán de cerca con el ejecutivo para precisar qué aspectos técnicos serán necesarios. No piense sólo en los aspectos relevantes a la posición. Profundice en las cuestiones que hacen exitosa a su empresa para identificar aspectos culturales deseados en el nuevo integrante. Cuanto más claramente tenga definido el perfil, más fácil será evaluar objetivamente a los candidatos que entreviste.

Error #2: Buscar contratar rápido
Ven la misión de entrevistar candidatos como un engorro y tienden a querer contratar al primer candidato que cubra de forma razonable los requisitos buscados, para poder volver a su verdadero trabajo. Esto les lleva a contratar candidatos que se manejan bien en las entrevistas, pero que pueden no tener las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que les presentará su nueva función. Quienes se sienten urgidos por contratar tienden a desestimar importantes señales de alerta.

Error #3: Sobredimensionar los requerimientos
Algunos gerentes creen que hacen un mejor trabajo si definen estándares muy altos para cubrir una posición. Definen requisitos académicos, de experiencia, idiomas, etc., superiores a los necesarios. Al hacer esto eliminan de la lista de potenciales candidatos a ejecutivos que están perfectamente calificados, e incorporan a otros sólo aparentemente mejores.

Error #4: Inadecuada preparación para las entrevistas

Error #5: Mala selección de preguntas para la entrevista
Las mejores preguntas tienden a empezar con “hábleme de un caso en el que usted…”, “describa una situación en la que tuvo que…” o “déme un ejemplo de una oportunidad en la que se encontró…”. Esas preguntas deberían permitirle explorar mejor cómo se comportó en el pasado en situaciones que puedan parecerse a las que deberá enfrentar en su empresa. Diseñe preguntas de ese tipo cuyas respuestas le permitan saber si cumple con los requisitos definidos. Siga cada una de esas preguntas con otras que le permitan profundizar en como actuó el candidato y cual fue el resultado.

Error #6: No realizar un minucioso chequeo de referencias

Error #7: Tomar referencias informales prematuramente
Durante las entrevistas, o incluso con la simple lectura de los CVs, al entrevistador muchas veces se le ocurren personas que deben haber colaborado profesionalmente con el entrevistado en algún momento pasado o presente. La tentación es grande de llamarles a preguntarles su opinión. Pero pedir referencias prematuramente sin la anuencia del candidato puede suponer perder buenos candidatos. En muchos más casos de los que sería deseable la persona que recibe la llamada genera otras por su iniciativa, ya sea al candidato (para felicitarle o para mostrarle lo bien que habló de él), al jefe del candidato (para advertirle que su ejecutivo puede abandonarle), o a otras personas que él considere que conocen mejor al candidato (para averiguar más y hacerle un favor a quien le pidió referencias; pero desencadenando una serie adicional de llamadas infidentes).

Error #8: No transmitir profesionalismo al entrevistado

Error #9: Utilizar un sólo entrevistador

Error #10: Cegarse por la influencia de afinidades
Es frecuente que a un entrevistador le guste un candidato porque tiene cosas en común con él. Quizás fueron a la misma universidad, pertenecen al mismo club, comparten una afición o tienen conocidos en común. Tal vez tenga estilos y puntos de vista similares a los del entrevistador. Esas afinidades pueden llevarle a la conclusión de que sería muy agradable tenerlo como integrante de su compañía. Es lógico que nos sintamos atraídos a colaborar con gente que se presenta o piensa como uno. Sin embargo ese parecido no nos dice nada respecto de si el candidato es adecuado o no para el puesto que necesitamos cubrir. Un entrevistador no riguroso puede permitir que una afinidad le impida ver la ausencia de características críticas. No permita que una buena primera impresión lo ciegue en su análisis. Las contrataciones muchas veces parecen flechazos amorosos. Esos amores a primera vista pueden pasar por alto falencias significativas en atributos necesarios. Tenga cuidado cuando identifique afinidades.


Conclusión:
Invertir tiempo en seleccionar bien genera un alto retorno a la inversión.
Este escrito resume los errores que se cometen con más frecuencia en el proceso de entrevistar candidatos. Comprendiéndolos son más fáciles de evitar; y evitándolos mejoran notablemente las probabilidades de éxito de los ejecutivos que se seleccionan.

Le sugerimos que cuando inicie un proceso de búsqueda o una entrevista a un posible candidato, repase estos errores usuales para evitarlos. Prepárese adecuadamente para las entrevistas y mejorará notablemente la calidad de sus selecciones. La clave para tener un alto porcentaje de éxito en las contrataciones de ejecutivos es el profesionalismo con el que el proceso se realiza. Otórguele a esto una alta prioridad y mejorará los niveles de desempeño de su organización.

De la calidad de los ejecutivos que incorpore depende la calidad de las decisiones que tomará su compañía. El tiempo que invierta en este ejercicio le ahorrará posteriormente tiempo, disgustos y dinero.

¿Por qué una contratación puede fracasar?

Un informe publicado en la Harvard Business Review revela que en los Estados Unidos 2 de cada 5 nuevos ejecutivos deja su trabajo antes de cumplir el año y medio de permanencia. Y contrariamente a la creencia popular, según indica un estudio llevado a cabo por Leadership IQ, no es la falta de habilidades técnicas para la posición la más común de las razones de estos fracasos, sino la escasez de herramientas interpersonales.

Un reporte ampliamente circulado de la revista Harvard Business Review reveló que 2 de cada 5
nuevos CEO’s fracasa dentro de los primeros 18 meses en sus puestos.

Las conclusiones de otro estudio sobre 5.247 Gerentes de Selección de Personal de 312 organizaciones tanto privadas como públicas -incluyendo empresas y organizaciones sin fines de lucro- indican que hay una tasa de fracaso igualmente alarmante entre altos directivos como entre los empleados que se ubican en la gerencia media.

El estudio realizado por Leadership IQ, una compañía líder a nivel mundial en temas de
liderazgo e investigación, cuya encuesta respondieron más de 20.000 empleados durante un
período de 3 años, demostró que el 46% de los nuevos empleados fallan dentro de los
primeros 18 meses, mientras que sólo el 19% se desempeña exitosamente.

Este porcentaje es casi idéntico al 44% señalado por las Tendencias de Movimiento de Empleados del 2005 que TalentKeepers, una prestigiosa consultora en Recursos Humanos,
realiza anualmente.
Pero contrariamente a la creencia popular, las habilidades técnicas no son el primer motivo en el ranking de razones de fracaso de las nuevas contrataciones; son, en cambio, las pobres habilidades interpersonales las que dominan esta lista, defecto que mucho de los Gerentes de Selección de Personal admitieron haber pasado por alto durante el proceso de entrevistas.

El estudio señala que el 26% de los nuevos ejecutivos debe abandonar su trabajo por la
ausencia de habilidades del tipo “soft” que permitan aceptar e incorporar el feedback de jefes
o colegas, que el 23% deja su trabajo por el bajo entendimiento y manejo de las emociones
propias y ajenas; que el 17% se va por la falta de motivación; que el 15% lo pierde por falta
de actitud y personalidad suficiente para afrontar el trabajo y que, recién en el quinto lugar, el
11% debe su desarraigo a la falta de competencias técnicas.