Las redes profesionales son lo más efectivo para llegar al candidato pasivo

Muy buen articulo de RRHHDigital 
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=68522


Podemos rescatar algunas reseñas muy interesantes como la de Daniel Pérez Colomar, director general de XING España, inició su intervención comentando que “siempre me preguntan si el reclutamiento 2.0 es mejor y más barato de lo que ya existe, a lo que suelo responder que nuestra solución más cara cuesta diez mil euros y que las ofertas de empleo se pueden colgar gratis”. Esto se debe a que XING no compite por la publicación de ofertas de empleo, ya que hay formas mas creativas de buscar candidatos a traves de los contactos, según explicó Pérez Colomar “utilizar el mensaje de estado del perfil personal, presentar a un candidato sin que este lo perciba, realizar búsquedas entre contactos hasta el segundo grado, o ver quién conoce a gente de mi empresa que me pueda dar referencias válidas”.
Para el director general de XING, la tendencia de futuro es la desaparición de los intermediarios entre personas y empresas, que se encontrarán de forma automática gracias a la transparencia y la comunicación persona a persona impulsada por las redes, que serán las que hagan posible este cambio. “Ni siquiera plataformas como XING harán de intermediadores sino que simplemente facilitarán esa comunicación de persona a persona”.



M. Yemail puso como ejemplo los casos de Second Life y MySpace, donde el reclutamiento ha tenido poco éxito porque son lugares básicamente dedicados al ocio, no al aprendizaje ni al mundo profesional.

“Si la oferta no está en el sitio adecuado también es un desprestigio para la marca. Sitios con mucho menos tráfico nos pueden dar la solución porque en ellos se encuentran los perfiles que buscamos”, apuntó el fundador de Synerquia. 




Lola Marcos, directora de selección y retención de talento de Accenture
“En el 2008 tuvimos que incorporar a más de 3.000 personas y lo hicimos a través de canales 2.0”, explicó Marcos. Para ello, Accenture desplegó una gran campaña de captación destinada a recién titulados cuyo elemento central era un juego especialmente diseñado para el perfil que se buscaba. Se acompañó de una campaña viral, publicidad online, acciones en redes sociales y webs de universidades. “Durante cuatro meses se puso en marcha una iniciativa innovadora llamada “prueba tus límites” para informar al candidato de qué podría obtener en Accenture. Teníamos que buscar la forma de acercarnos al target de la forma más afín a ellos, es decir, online”. Según explicó Marcos, consiguieron una base de datos de 11.000 usuarios target con los que siguen interactuando y utilizando como fuente de reclutamiento. 

Actualmente, Accenture tiene actividad en redes como XING, YouTube, Twitter, Linkedin y Facebook, y está preparando una nueva estrategia en redes sociales a nivel mundial.

Reclutamiento con Social Media - Herramientas de medición

Dentro de cualquier estrategia de social media y en este caso de Reclutamiento 2.0 es imprescindible el medir los resultados de los esfuerzos que estamos realizando.

Una manera muy sencilla es usar http://bit.ly/ este acortador de URLs nos ofrece la posibilidad de ver estadísticas de los links que hemos publicado en las diferentes redes sociales. 

Inicialmente nos muestra el histórico de links que hemos acortado, nos dice el numero de click en el URL que nosotros acortamos e incluso numero de click fuera del URL nuestro. Dando click en Info+ de cada uno podemos ver el detalle, de conversaciones, localizaciones.

Te ofrece un resumen de tus links.

Al momento de publicar alguna vacante recomiendo utilizar un URL de una pagina que contenga el perfil, esto aparte que permite a los candidatos saber a que correo mandar el cv y a nosotros conocer en que pagina/portal/red social vieron la vacante. 
Incluso si analizamos nuestros sitios web de referencia:

• linkedin nos dice si fue en un grupo, articulo, perfil o actualizaciones de status.

Si usamos TweetDeck para usar twitter podemos configurar bitly para que sea este el servicio que use como acortador predeterminado. (Para configurar ir a Settings y Services) Solo pegamos el link o URL larga y automáticamente lo acortara. 

Otra forma sencilla de acortar con Bitly es bajar las extensiones para nuestro explorador y no sera necesario ir a la pagina de Bitly cada que requiramos recortar un URL 

Entonces este URL recortado http://bit.ly/------- lo podemos usar en twitter, linkedin, facebook y con bitly sabremos en cual tuvimos mejor respuesta o interés en la vacante. 

Construir conversaciones en Social Media

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Reclutamiento en Twitter - Actualización

En una entrada publicada en Octubre 2009 las cuentas de algunas empresas enfocadas a Empleo y Bolsa de trabajo eran las siguientes:

 http://eolvera.blogspot.com/2009/10/reclutamiento-en-twitter.html  

Bolsas de trabajo ahora en twitter:

• http://twitter.com/OCCMundial con 432 followers a Octubre 2009
• http://twitter.com/bumeran con 735 followers a Octubre 2009
• http://twitter.com/empleosti con 93 followers a Octubre 2009

Veamos como han cambiado las cifras al día de hoy Abril 2010:

• http://twitter.com/OCCMundial con 2,141 followers 
• http://twitter.com/bumeran con 5,089 followers 
• http://twitter.com/empleosti con 630 followers 

Reclutamiento en Linkedin nuevas funcionalidades

Linkedin ha añadido una nueva característica al publicar una vacante (Costo 195 USD) durante 30 días. 
Esta nueva funciionalidad que esta versión beta devuelve una lista de hasta 24 posibles candidatos, mostrando una foto de su perfil en una tarjeta de formato de estilo de negocios junto con una calificación en una escala de 1-10.

Es un plus muy interesante, ya no solo hay que esperar a recibir curricula, con esto nos ofrecen un filtro automático de hasta 24 candidatos que pueden cubrir la vacante que buscamos.

Sin duda esta nueva funcionalidad esta al alcance de muchas empresas y ofrece un plus comparado con los $2,200.- MN que cobra OCC por publicar una vacante, se publica únicamente por 7 días 

http://talent.linkedin.com/

Estudio Adecco España - Redes Sociales

Estudio completo: http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/211.pdf

• La edad media de los usuarios suele estar entre los 35 y 44 años, siendo mayoría los

hombres. Más del 75% posee estudios universitarios y más del 50% desempeña
puestos de responsabilidad gerencial y directiva en sus respectivas empresas.

• El 55% de los 1.100 encuestados por Adecco Professional asegura recurrir a ellas para

ampliar su red de contactos, mientras que el 20% espera encontrar un puesto de
trabajo a través de estas redes.

• Un 46% de los profesionales de los recursos humanos encuestados afirma haber

recurrido alguna vez a estas plataformas de networking para reclutar candidatos ya que
les permite tener perfiles constantemente actualizados y obtener referencias directas
de los candidatos.

• Las redes profesionales pueden ser un buen punto de partida o una primera toma de

contacto con el candidato, pero de nada servirían sin una labor posterior de consultoría,
entrevista personal y valoración de aptitudes y actitudes que asegurara que el
candidato realmente reúne los requisitos.

• Un 52% de los encuestados afirma que podría descartar a un candidato de un proceso

de selección por el “rastro digital” que éste pudiera tener en Internet.

Felicidad Laboral

Las bases para la sonrisa laboral

La Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) ha elaborado un decálogo para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto. Las recomendaciones son las siguientes:

- Escucha la diversidad de cada empleado.

- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.

- Potencia el talento personal y profesional.

- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.

- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.

- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.

- Promueve el trabajo digno y la protección social.

- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.

- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.

- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.

El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola elaboró una macroencuesta en 2008 sobre felicidad, la más extensa de España. Se entrevistó a 3.000 personas que contestaron a 900 preguntas cada una. Margarita Álvarez, responsable de ese instituto, resume alguna de las conclusiones que se extrajeron en lo que al empleo respecta: "Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros"

Articulo completo: El empleado feliz ya viene motivado · ELPAÍS.com http://bit.ly/aPZbmY

Programa de Referidos en Reclutamiento -

Mejores Prácticas en Programas de Referencia del Empleado

Durante mucho tiempo he sostenido que los empleados referencia los programas deben ser el fundamento de todos los esfuerzos de reclutamiento externo, y en general la mayoría de los nominados a los premios demostrar por qué. Un programa bien diseñado hace mucho más que distribuirabastecimiento responsabilidad en la organización de una fuerza de trabajo, sino que permite a las organizaciones a contratar los mejores talentos de calidad, más rápido y más barato que las fuentes de reclutamiento de otros. Prácticas que diferencian a los mejores programas de los programas de media se encuentran en una respuesta muy rápida, de manera activa la búsqueda de referencias, el programa de actualizaciones frecuentes, el uso de indicadores robustos, y un enfoque en la priorización de los principales puestos.

Ganador del Premio - Aricent

Aricent, una de 8.000 empleados, la empresa privada de Silicon Valley-de productos de comunicaciones basados y proveedor de servicios opera en 19 países en todo el mundo. Se ha desarrollado un programa de referencia de los empleados de clase mundial para impulsar el crecimiento y la unidad de capacidad de organización. las prácticas sobresalientes incluyen:

• Capacidad de respuesta - Su equipo dedicado de cinco garantías de acción a todas las referencias presentadas en las 72 horas de la presentación (en realidad, objetivos proporcionar retroalimentación personalizada a los referentes dentro del mismo marco de tiempo). Su referencia de help-desk también contribuye a la capacidad de respuesta con la promesa de responder a todas sus preguntas antes de ocho horas. El servicio de asistencia está tan bien considerado que ha logrado un sorprendente 97,9% tasa de satisfacción entre los empleados encuestados. Esto es realmente una clase primera aproximación. El N º 1 factor de éxito en cualquier programa de referencia es su capacidad para mantener un alto nivel de receptividad. Casi todos los programas de referencias de los empleados comienzan como gangbusters pero rápidamente disminuir mientras que los empleados dan cuenta que sus referencias no están recibiendo un tratamiento rápido y sensible.
• Acuerdo de Nivel de Servicio - Aricent desarrollado un acuerdo de nivel de servicio que especifica claramente lo que los referentes y responsables de contratación se puede esperar del personal de los programas ERP y viceversa. Su SLA ha producido la más alta calificación de satisfacción de cualquier programa que he encontrado.
• referencias proactiva - Aricent utilizó un enfoque proactivo de referencia que tuvo representantes de los programas en estaciones de trabajo de los empleados, reuniones, encuentros sociales, etc, para educar sobre aspectos específicos del programa y para solicitar el terreno, las referencias en el clavo. También publica y distribuye un calendario programa de referencia con antelación para que los empleados son conscientes de las necesidades proyectadas y eventos. Además, en algunos de estos eventos de referencia que facilita sobre el terreno premios para solicitar la actividad de referencia. Este enfoque proactivo puede parecer lento, pero es una de las maneras más eficaces para obtener referencias de profesionales de la ultra-ocupado cuando usted necesidad de hacerlo cuando otros voluntariamente la opción de presentar sus solicitudes. Los programas tradicionales de referencia se basan casi exclusivamente en el empleado toma la iniciativa de referencia en respuesta a los carteles, e-mails, etc, que poco hace para asegurar que el programa produce resultados necesarios.
• Priorización de puestos de trabajo - El programa está dirigido iRefer para producir contrataciones en la dificultad para llenar las funciones que requieren conocimientos especializados (50% de esos papeles fueron ocupados por contrata ERP en 2009). Mediante el establecimiento de objetivos porcentuales para la contratación de grupos críticos, Aricent hizo de la participación en el programa por los administradores de una prioridad, así, la conducción del programa para producir el 44% de todas las contrataciones externas, un aumento del 9% en 2008. Cualquiera que reúne datos sobre la eficacia de los programas de referencia descubre muy rápidamente que las remisiones funcionan mejor en determinados puestos de trabajo que en otras. Y porque siempre hay recursos limitados, priorizar el empleo y unidades de negocio con antelación para que el programa se centra en la misión-crítica, la generación de empleos de ingresos, y "difíciles de llenar" posiciones.
• Las referencias son una evaluación preliminar - Abordar el tema de "Referencias de basura", aplicado una metodología de detección Aricent referencia que requiere que el empleado se refiere a presentar una evaluación de la demandante se refiere. Al exigir que los empleados para evaluar la habilidad técnica y en forma la cultura de la remisión , el programa obliga al empleado "rendir cuentas" por la calidad de su remisión, la mejora de la calidad del candidato y el ahorro tanto de tiempo gerente y reclutador.
• Goles para todos los administradores - Aricent exigía que todos los gerentes de referencia por lo menos una empresa ex-alumnos por año que se habían convencido de regresar. También participaron los directores de contratación como embajadores iRefer, que animan a sus equipos para referirse perfiles y maximizar su contribución durante los eventos exclusivos de contratación. El establecimiento de objetivos o metas de referencia para cada gestor es un método poderoso para impulsar la participación.
• Boomerangs - Se dirige específicamente a los antiguos empleados con el fin de llegar a volver más adelante en su carrera. Sesenta y seis por ciento de todos los ex alumnos de recontrataciones llegó a través del programa de referencia en 2009. (Tener un programa de ex-alumnos y la orientación empresarial antiguos empleados con el fin de llegar a "boomerang "es especialmente importante para las organizaciones que pueden haberse visto obligados a despedir a un gran número de empleados durante la reciente recesión más.)
• Usar la tecnología - Aricent desarrollado un microsite en la intranet de la empresa que utiliza para publicar una lista de empleados que tienen éxito se refiere. Utiliza el software de gestión para generar un informe diario sobre el estado de cada remisión en curso, y etiquetas de todos y cada perfil contra uno o más dominios o habilidades, de manera que siempre que una nueva posición se abre, puede más rápida y precisa de identificar candidatos potenciales en el referencia de base de datos. Para garantizar el acceso fácil a los micro-sitio, coloca iRefer quioscos en los eventos y la "lista corta" las personas sobre el terreno.
• Un equipo dedicado de referencia - Tal vez su logro más importante es el liderazgo del talento del equipo de adquisición de la capacidad de hacer un modelo de negocio convincente para los altos ejecutivos para financiar un equipo de cinco a administrar el canal de referencia empleado.
• Bonos - El programa de Aricent varía la prima con la posición específica y ofrece "top-up", como los bonos de motivación en cada una de sus originales campañas.
• Robusto análisis ERP - Aricent reúne informes y métricas en todas las áreas importantes, incluyendo el alquiler de rendimiento en el trabajo nuevo, la retención de nuevas contrataciones, recontrataciones boomerang, índice de aceptación de oferta, y referencias en porcentaje de todos los empleados. Analytics son la clave para la mejora continua y para lograr una ventaja competitiva en cualquier programa de gestión del talento.
• Los resultados más significativos se produjeron - Excelentes funciones, significan muy poco si no producen resultados, y el programa de Aricent no tiene problemas para demostrar el impacto. Algunos puntos destacados incluyen: contrata ERP han mensurable mejor el rendimiento de trabajo en que contrata a través de otras fuentes, y contrata remisión han mensurable mejores tasas de retención después de un año. Estos son los dos indicadores más importantes en cualquier programa de referencia, ya que demuestran a los escépticos altos directivos que el programa es la producción de calidad superior contrata. También: a contratar a reanudar relación de 3:1 a 5:1 en comparación de otras fuentes, sino que aumentó la tasa de participación de los trabajadores del 35% en 2008 a 66% en 2009; iRefer alcanzó el 45% de la contratación total, los candidatos a ofertas de ERP en una mayor tasa de manera significativa, y contrata a un costo aproximado de ERP 20% menos que los contrata producido a través de otras fuentes.

Finalista - Accenture (Ganador del Premio el pasado ERE)

Esta firma global de consultoría es muy conocido por las prácticas de gestión excelente, y su programa de referencia no es la excepción. El actual programa comenzó como un programa piloto en los Países Bajos y recibió los máximos honores en la adjudicación del programa el año pasado. Características que captó de los jueces a la atención del año pasado (escrito en mayo de 2009Diario de Liderazgo Corporativo de Reclutamiento ) fueron altos ejecutivos participación en todo el programa, la remisión de tarjetas electrónicas, un componente de caridad que motiva a los empleados, proporcionando una pequeña donación a la caridad, y un recompensa por las referencias que con éxito llegar a la fase de entrevistas. Este año el programa se globalizó y se perfeccionó para satisfacer mejor las cambiantes condiciones económicas y la contratación climático. Importantes mejoras en el programa incluyen:

• posiciones priorizados - Accenture centrado sus cambios en el diseño del programa de las características que mejoren la calidad de alquiler, incluidos los aleja de las referencias abiertas a base referencias de posición, donde sólo con prioridad a altos cargos están dirigidos. En una recesión económica, una empresa de liderazgo claramente explicar por qué es fundamental que continúe proporcionando referencias para algunos trabajos, mientras que el resto de su organización está en modo de crecimiento lento.
• comunicaciones Auténtico - Accenture cuenta de que la redacción y la fórmula utilizada en los pedidos y descripciones de la posición es mucho más formal que el lenguaje utilizado en el día a día una conversación normal. Como resultado, cambió las expectativas de ser más coherente con la forma en amigos o colegas que examinar la función / organización. Entonces utilizaron los líderes de alto nivel en sus campañas de comunicación para ser referencia "campeones" y explicar la importancia de la actividad de las posiciones a reclutar para el.
• El aumento de sugerencias de los empleados - Accenture proporciona refiriéndose empleados con información de estado más por lo que les permite suscribirse a canales de retroalimentación en línea que les permiten controlar el estado de referencias a través de mensajes de correo electrónico, canales RSS y mensajes de texto. También proporcionó refiriéndose a los empleados acceso a su historia de referencia, detallando el estado de las referencias anteriores, los premios ganados, una lista específica de las posiciones clave de su grupo que están solicitando referencias y mensajes de la campaña actual ERP.
• Adaptación de la experiencia web - lo aprendí de escuchar a los referentes que el pasado no es necesario que la información del programa y el apoyo tanto como "primera vez" remitentes. Con ese aprendizaje, Accenture reestructurado la página web de referencia para adaptar los visitantes la experiencia de la base de los visitantes el pasado de la remisión por la actividad. Referido pasado puede saltar directamente a la presentación de una referencia, mientras que nuevos árbitros siguen siempre con un alto nivel de orientación e información.
• Los resultados producidos - Accenture comenzó el año con un programa que realiza muy bien, pero reequipamiento programa ha hecho que sea aún mejor. ganancias de rendimiento clave incluyen: reducción de la hoja de vida a alquiler de solvencia desde 5:1 a 4:1; aumentar el porcentaje de contrataciones atribuye al nuevo sistema al 34%, y estima que la contratación ahorro de costes de más de $ 700.000.

http://www.ere.net/2010/03/29/best-practices-in-recruiting-ere-excellence-awards-2010-part-1-of-4/

No se puede enseñar nada a una persona

No se puede enseñar nada a un ser humano; sólo se le puede ayudar a descubrirlo en su interior.

Galileo Galilei, 1564-1642, físico y astrónomo italiano.

Recordando no de los principios fundamentales del desarrollo humano