El futuro del Management

La empresa tiene que adaptarse a sus mejores colaboradores.

La innovación que mas beneficio me va a dar y por más tiempo es la innovación en gestión. Es mas importante como hago las cosas, como gestiono que lo que vendo.

Antonella Broglia sintetiza las claves de Gary Hamel, uno de los pensadores sobre el mundo de los negocios más influyentes y autor del libro “The future of management”: el modelo de managementde hoy es prácticamente el mismo que diseñaron teóricos como Taylor, Weber, Drucker, todos nacidos en el siglo XIX: job descriptions, reporting budget, reuniones, compensaciones, jerarquías. Modelos rígidos y reglas a las que el empleado debía adaptarse.

Innovación - Oceano Azul

Visitando el blog somos personas, no recursos. Encontré un excelente video de innovación, como innovan los mejores de Alfons Cornella

http://humanosconrecursos.blogspot.com/2008/11/innovacin-para-la-crisis.html

Veo el mismo principio que la estrategia del oceano azul, por cierto aun no lo termino de leer, ups¡¡¡.

Donde lo que se busca es estar fuera de la competencia directa u ¨ Oceanos Rojos ¨ los competidores por unas utilidades cada vez más bajas. Buscando desarrollar una innovación en valor.

Viernes de Frases

Algunas frases que quiero compartir el día de hoy.

“Si no cambiamos la dirección de nuestros pasos es muy probable que acabemos llegando allí adonde nos dirigimos.”
Proverbio Chino

“El 80% del éxito se basa simplemente en insistir” - Woody Allen

“El hecho de triunfar no consiste en vencer siempre sino en nunca caer en el desánimo” - Napoleón Bonaparte

El fracaso comienza cuando cesa el esfuerzo. ANÓNIMO.

Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acerca al lugar en el que quieres estar mañana J.BROWN,E.U.

“Siéntate, camina o corre, pero no vaciles” - Proverbio Zen

Los planes son solamente buenas intenciones a menos que degeneren inmediatamente en trabajo duro - Peter Grucker

Innovar es encontrar nuevos o mejorados usos a los recursos de que ya disponemos. - Peter Drucker

Plan de RH - Buscando un poco de inspiración

Dentro de mi trajo de responsable del área de Recursos Humanos en la organización. Mi interés siempre esta basado en la gente.

Al final de este post, mencionan estudios que hay una correlación muy importante entre las mejores empresas para trabajar con los resultados o utilidades de las empresas. Por lo cual tenemos muchos elementos para justificar los programas o vender nuestras ideas a los directivos de la empresa.

Navegando un poco en HSM que son parte de Great Place to Work encontré algunas estrategias interesantes que han implementado las empresas que obtienen buenos resultados en este estudio.

Aquí algunas que me parecen muy buenas.

Fedex recupera el primer lugar
Primero los empleados
La cultura de FedEx, centrada en la filosofía de “primero la gente” siempre ha sido una ventaja competitiva importante y este año le ayudó a estar nuevamente en el primer lugar de Las Mejores Empresas para Trabajar en México.

“Siempre buscamos que las personas que ya trabajan en la institución tengan un plan de carrera. Ha sido el caso de todos los directores que muchos empezaron repartiendo paquetes”, comenta Eduardo López.

Otra cuestión a destacar en el departamento de recursos humanos de FedEx es que los trabajadores cuentan con una gran variedad de beneficios y son los mismos para todos.

Un dato fuera de serie y que ha sido un éxito para la empresa es que como parte de los beneficios del trabajador, tiene la libertad de acomodar su horario y faltas con su gerente de acuerdo a sus compromisos personales.

http://bit.ly/9lA3Bi

Starbucks, tercer lugar
Una experiencia transformada en café
Starbucks sigue peleando los primeros lugares del ranking más cotizado de México y prepara una estrategia fuerte con sus empleados para regresar a la posición numero 1. Guillermina Esparza, directora de Recursos Humanos, afirma que el próximo año la historia será diferente.

“Creemos que es importante que nuestros socios se sientan parte de la compañía, se capaciten y de acuerdo a su desempeño y sus ganas de crecer, tengan la posibilidad de hacerlo no sólo dentro de México sino también que se desarrollen en otras partes del mundo”, comentó Guillermina Esparza, directora de Recursos Humanos para Starbucks México.

Mas...

http://bit.ly/aWVWEi

Por Robert Levering
Cómo crear un buen lugar para trabajar
Son éstos los líderes que tienen fe en que la primera tarea estratégica de la organización es crear un gran lugar de trabajo, es decir, uno donde los empleados tengan un alto nivel de confianza en la dirección, orgullo de su trabajo y camaradería con sus colegas.

Algunas compañías etiquetan esta estrategia como “Personas-Servicio-Utilidad” e indican que la administración considera verdaderamente a los empleados como el activo más importante.

Existen evidencias importantes que comprueban que esta estrategia de trabajo funciona. En los Estados Unidos, por ejemplo, compañías dentro del listado de las 100 mejores compañías para trabajar de Fortune, constantemente superan los índices del mercado de valores aproximadamente en un 50% en los últimos doce años.

Lo que sigue es un listado de prácticas que han demostrado ser efectivas para crear grandes lugares de trabajo.

Paso 1: Seleccione a las personas por sus talentos. Algunas de las mejores compañías utilizan la frase “Contrata a alguien más inteligente que tú” para indicar que contratan sólo a individuos que puedan agregar valor a la compañía en lugar de personas que puedan únicamente cubrir los requerimientos de un puesto de trabajo. Las grandes compañías hacen que los candidatos se entrevisten con diferentes personas de la empresa para asegurarse que encajen en la cultura.

Paso 2: De la bienvenida a la familia/equipo. Las mejores compañías hacen de la bienvenida a nuevos miembros una ocasión especial. Muchas veces incluyendo un saludo personal del CEO u otros funcionarios importantes. Eso demuestra que las nuevas personas son consideradas “equipo” o incluso “familia”.

Paso 3: Inspire el trabajo con significado. Un antiguo director de una empresa Fortune “100 best” decía “La gente trabaja duro por el dinero, pero entrega sus vidas por el significado y trascendencia de su trabajo”. Los líderes de estas compañías se aseguran de que las personas entiendan las metas sociales profundas inmersas en la misión y valores de la compañía. Al mismo tiempo, comparten con los miembros de la organización la realidad del ambiente competitivo de la compañía para que cada empleado entienda la relevancia de sus contribuciones.

Paso 4: Hable con la verdad. La comunicación comienza con la comunicación honesta. Por su honestidad, los líderes de las buenas compañías para trabajar no tienen nada que ocultar y pueden ser abiertos y accesibles a los empleados con preguntas.

Paso 5: Escuche con atención. “La persona que hace el trabajo es quien mejor sabe hacerlo.” Esto indica qué tan importante es para los líderes poner especial atención para solicitar ideas de los empleados e incorporarlas al proceso de toma de decisiones sobre sus propios empleos y proveer mecanismos para que ellos mismos se manifiesten sobre las decisiones con las que no están de acuerdo.

Paso 6: Agradezca las contribuciones. Un gerente de una de las 100 compañías de Fortune habla de cómo en su compañía existe un “clima de aprobación”, refiriéndose a la expresión de aprecio que existe entre colegas por el trabajo que hacen.

Paso 7: Responda a las necesidades. ¿Qué pasa cuando los empleados se enfrentan a crisis personales, como una muerte en la familia o una enfermedad prolongada? En las grandes empresas, los líderes demuestran su interés respondiendo con humanidad a estas circunstancias. Los empleados descubren con estas acciones que las compañías tienen corazón.

Paso 8: Celebre las alegrías y los éxitos. Ya que todos los miembros de la organización se consideran una gran familia o equipo, es importante celebrar sus triunfos. Los líderes también estimulan a las personas a celebrar alegrías personales como bodas, cumpleaños, etc.

Paso 9: Comparta las recompensas. Las mejores compañías se encargan de que todos reciban una parte justa de las ganancias. Los líderes evitan premiarse a sí mismos y se aseguran de que los resultados positivos se distribuyan equitativamente. Además es importante que la compañía juegue un papel positivo en su comunidad tanto con ayuda financiera como con trabajo voluntario.

Cuando las personas se sienten respetadas y confiadas en su ambiente de trabajo, son mucho más eficientes y trabajan más y más inteligentemente. Además, trabajan con sus colegas con mayor cooperación. Estos factores tienen implicaciones obvias para cualquier compañía. Esto explica porqué los mejores lugares para trabajar superan a sus competidores.

http://bit.ly/8ZZqlU

Great Place to Work Mexico 2009

Investigando en otro estudio , dentro de Great Place to work están algunas enfocadas a Servicios de TI

En el listado dentro de las primeras 50 aparecen las siguientes:

12	Perot Systems 323 empleados www.perotsystems.com/Mexico/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores

22	Sun Microsystems de México 575 empleados mx.sun.com/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores

32	SAS, THE POWER TO KNOW 111 empleados www.sas.com/offices/latinamerica/mexico/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores

36	Everis México 278 empleados www.everis.com.mx/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Privada
37	Hewlett-Packard de México 2976 empleados www.hp.com.mx/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores
38	Ingram Micro México, SA de CV 477 empleados www.ingrammicro.com.mx/ Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores

43	Dell México www.dell.com.mx Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores
44	Symantec de México 91 empleados www.symantec.com/la Industria: Tecnología de Información Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores

Aquí esta el listado completo:

http://www.greatplacetowork.com.mx/best/lists.php?year=2009&idListName=mexico500plus&detail=1&order=rank

Empresa de TI en 4to Lugar de Super Empresas 2009

CompuSoluciones

Cuarto lugar de las empresas con menos de 500 empleados; el 85% respondió el cuestionario.

Esta empresa sí está contratando.

Esta compañía, que ocupa el cuarto lugar en el ranking de las Súper Empresas con menos de 500 empleados, tiene una planta laboral muy joven, pues 64% es menor de 30 años. Trabajan en células ‘autoadministradas', equipos que determinan cómo repartir responsabilidades. Los empleados reciben entrenamiento para desempeñar varias funciones.

Estrategias

- El proceso institucional de comunicación incluye Entrevistas del Supervisor, Entrevistas de 3er. Nivel, la política de Puertas Abiertas, Juntas semanales con los equipos de trabajo, etc.

-Se cuenta con un plan de capacitación donde tanto gerentes como subgerente, imparten los cursos de habilidades, que van más allá de formar a su propio equipo de trabajo para compartir su talento con otros equipos.

-Programa formal de desarrollo para supervisores, con apoyo de instituciones externas como es el IPADE, ICAMI, PiFactor Humano, diplomados en universidades, entre otros.

-Políticas y procedimientos e encarados a lograr la cohesión del personal como: el proceso de Reclutamiento y Selección, el programa Aros, las juntas semanales con los equipos de trabajo, los eventos del Maratón del Bienestar, la participación en los comités internos, entre otros.

-Dar voz a todo el personal a través de la Evaluación del Desempeño, donde saben que para progresar en la empresa, no se trata de quedar bien con el supervisor demeritando a los compañeros, la energía de debe enfocar en prestar un servicio de calidad a los compañeros, clientes tanto externos como internos y proporcionando sugerencias de cómo mejorar.

-Cuidar las mediciones para que no sean opuestas y así evitar que uno gane y otro pierda, buscar que sea una relación ganar-ganar.

-Pláticas de 3er. Nivel para estar más cerca de la gente, así como juntas generales y comunicación por mail donde se informa de forma programada de diversos temas como es la situación financiera, del flujo de efectivo, los cambios en la cartera de clientes, etc.

-Encuestas salariales que se adquieren por empresas especializadas

-Al dar la posibilidad a las células auto-administradas de tomar decisiones respecto a la distribución de responsabilidades de su equipo de trabajo, se ha logrado desarrollar colaboradores multihabilidades, que de acuerdo con el tamaño de la operación, se tiene la flexibilidad de complementar responsabilidades, permitiendo conservar al personal evitando especialistas que sólo hacen una parte del proceso que por la operación pudieran tener tiempos muertos.

http://www.cnnexpansion.com/expansion/2009/05/24/compusoluciones

Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo - MoProSoft

El Modelo de procesos MoProSoft esta dirigido a las empresas o áreas internas dedicadas al desarrollo y/o mantenimiento de software.

La adopción de este modelo permitirá elevar la capacidad de las organizaciones para ofrecer servicios de calidad y alcanzar niveles internacionales de competitividad.

Este modelo toca el punto 8.3.1 Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo

El propósito de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo es proporcionar los recursos humanos adecuados para cumplir las responsabilidades asignadas a los roles dentro de la organización, así como la evaluación del ambiente de trabajo.

Los principales objetivos que nos plantean son 2.

1. Proveer a la organización de recursos humanos calificados mediante la selección y capacitación adecuada a los roles que se les asignen.
2. Evaluar el ambiente de trabajo de la organización mediante la encuesta sobre ambiente de trabajo.

De acuerdo a este modelo Recursos Humanos debe de tener estos productos internos.

• Registro de Recursos Humanos:Inventario de Recursos Humanos, formación, experiencia, roles asignados, capacitación, evaluaciones de desempeño, competencias técnicas, etc.
• Reporte de Ambiente de Trabajo: Concentrado de las encuestas de clima laboral.
• Reporte de capacitación: Registro que puede contener los datos de la capacitación proporcionada, fecha, número de asistentes, instructor, proveedor, evaluación del cursos y del proveedor por los asistentes, etc.
• Evaluación de desempeño:
• Encuesta sobre ambiente de trabajo:
• Reportes de validación: Registro de participantes, fecha, duración, defectos encontrados en el plan de capacitación, evaluación de desempeño etc.

INDICADORES

1. Porcentaje de aceptación de los recursos asignados durante cierto periodo. ( Se puede agregar a la parte de reclutamiento: tiempo promedio desde que se abre la vacante, hasta que se presentan candidatos, cuantos candidatos fueron aceptados y continúan el proceso, tiempo hasta que se contrata el candidato.)
2. Nivel de desempeño del personal en los roles asignados (Podemos agregar si es por proyecto durante ese proyecto)
3. Grado de satisfacción de la capacitación proporcionada durante cierto periodo.
4. Grado de satisfacción del personal con respecto al ambiente de trabajo.

Me parece una guía completa con los aspectos indispensables que debe tener una organización, en ocasiones pasamos por alto algunas evaluaciones, o métricas necesarias.

De mi parte me llevo algunas tareas...

Recordé la frase: Lo que no se mide no se puede mejorar.

Si deseas una copia del modelos no dudes en contactarme y lo comparto: twitter/eolver

Estudio de Twitter en México

http://www.slideshare.net/gpbolde/twitter-en-mexico

Muy buen estudio del uso de twitter en México.

Algunos datos interesantes:

• Hasta Agosto de 2009 había 32,000 cuentas registradas y solo 8,500 activas (Con movimiento en 60 dias) Se calcula que para Julio 2010 sean 150,000 registradas y solo 35,000 activas.
• Ciudades con mayor crecimiento DF 60%, Mty 26%, Gdl 11%.
• 56% son hombres y 44% mujeres
• El 95% de los usuarios publica de 0 a 1 post al día , el 3% publica de 2-5 y solo el 2% más de 6 o más al día.