Publicación de la universidad de Navarra.
Esta publicación es una extensa fuente de información, datos, estudios, ejemplos de apliacion en empresas, frenos e impulsores del proceso de implantación de cultura EFR.
Hacia la CONCILIACION de la vida laboral, Familiar y personal
España es un país con largas jornadas laborales fruto de un horario no europeo que
conlleva la adicción al trabajo, y con un mercado laboral cuyas fórmulas no contemplan
como productivas alternativas flexibles que en otros países –Holanda, Francia, Alemania,
Países Nórdicos- han hecho posible tres objetivos simultáneos: mayor incorporación
de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad y mejor productividad
en relación al número de horas trabajadas que la media española.
La flexibilidad de entrada y salida al trabajo como consecuencia de una dirección por
objetivos y misiones frente a horas de presencia, el teletrabajo en determinados niveles
y sectores de actividad, la información cuando no el apoyo de aquellos servicios que
directa o indirectamente facilitan la conciliación o el tiempo libre del empleado/a, así
como un adecuado apoyo en su trayectoria profesional constituyen toda una filosofía
retributiva más atractiva que la estrictamente monetaria de tiempos pasados.
Según un estudio realizado en Noviembre del año 2006, más del 50% de la población
trabajadora española considera que su trabajo no es flexible. Además sólo en un 20%
de los casos piensa que tal como está organizado o del modo en que están distribuidas
las cargas de trabajo, pueda realmente realizarse en menos tiempo.
Casi el 70% de los que afirman tener calidad laboral, reconocen tener a la vez flexibilidad
en la distribución de la jornada y de hecho el 70% de los que dicen ser capaces de
hacer frente a sus compromisos sociales, personales y familiares reconocen a la vez
que tiene flexibilidad horaria.
En el funcionariado afirman estar satisfechos de su horario diez puntos por encima
del resto del personal asalariado.
Respecto a la salud, un 30% reconoce que esta situación les provoca problemas de
salud; si hablamos de personas en turnos de noche este porcentaje sube al 40%.
Quienes más valoran el adelanto de la hora de salida son las mujeres, pero en suma
no mucho más que los hombres: 46% frente al 44%. Está claro que avanza esta misma
demanda entre hombres y mujeres con prácticamente la misma intensidad. Sin
embargo, es importante destacar que existe un 50% al que no parece que el tema le
importe demasiado.
CONTENIDO
CAPÍTULO 1: NUEVAS TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL 12
1.1. Contexto 13
1.2. El crecimiento en la Comunidad de Madrid 16
1.3. Los problemas más relevantes de la empresa 17
1.4. Mujeres en plantilla y cuestiones claves 19
1.5. Estabilidad en el empleo y conciliación 20
1.6. Sectores de actividad más flexibles y atracción del talento 21
CAPÍTULO 2: DATOS SOBRE EMPLEO (UNIÓN EUROPEA
Y COMUNIDAD DE MADRID) 24
2.1. Los objetivos de la Unión Europea 25
2.2. El peso de la Comunidad de Madrid 26
2.3. El empleo femenino y la necesidad de crecimiento en la población
de 55 a 64 años 28
2.4. Las razones de la actividad e inactividad 28
2.5. Temporalidad 30
2.6. Repunte del empleo femenino 33
CAPÍTULO 3: III PREMIO A LA EMPRESA FLEXIBLE 36
3.1. MICROSOFT 37
3.2. FRANCIS LEFEBVRE 40
3.3. SUAN FARMA 42
CAPÍTULO 4: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD (I) 44
4. Las medidas de flexibilidad dentro de la jornada laboral 48
4.1. Ausentarse del lugar de trabajo por una emergencia familiar 50
4.2. Horario laboral flexible 51
4.3. Jornada laboral reducida 55
4.4. Media jornada / Tiempo parcial 57
4.5. Semana laboral comprimida 61
CAPÍTULO 5: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD II
(EXCEDENCIAS Y FLEXIBILIDAD ESPACIAL) 64
5.1. Las excedencias o flexibilidad dentro de la trayectoria 65
5.1.1. Excedencia para cuidar a un familiar 66
5.1.2. Maternidad más allá de lo estipulado por ley y otras medidas de
flexibilidad a "largo plazo" 69
5.1.3. Reintegración después de un permiso largo 70
5.1.4. Permiso por paternidad más allá de lo estipulado por ley 70
5.2. Flexibilidad en el espacio 71
5.2.1. Trabajar desde casa 74
5.2.2. Videoconferencias 76
CAPÍTULO 6: SERVICIOS DE APOYO AL EMPLEADO/A 78
6.1. Servicios para el cuidado de familiares 79
6.1.1. Servicio de Guardería subvencionado 81
6.1.2. Información de Guarderías y de Colegios 84
6.1.3. Información sobre centros de ancianos y discapacitados 85
6.1.4. Centros de Deportes 86
6.2. Políticas de formación y desarrollo 86
6.3. Políticas de asesoramiento y apoyo profesional 91
CAPÍTULO 7. BENEFICIOS SOCIALES (DENTRO O FUERA DEL SALARIO) 98
CAPÍTULO 8: LA CULTURA EN EL PROCESO DE CAMBIO:
FRENOS E IMPULSORES 106
8.1. Elementos y etapas de una EFR 107
8.2. Frenos e impulsores en el proceso de implantación de la cultura EFR 114
8.3. Cultura EFR 119
8.4. El Plan Integral de Conciliación (PIC) 121
BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES DE INTERÉS 128
104
Bibliografía 129
Enlaces de interés 132
conlleva la adicción al trabajo, y con un mercado laboral cuyas fórmulas no contemplan
como productivas alternativas flexibles que en otros países –Holanda, Francia, Alemania,
Países Nórdicos- han hecho posible tres objetivos simultáneos: mayor incorporación
de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad y mejor productividad
en relación al número de horas trabajadas que la media española.
La flexibilidad de entrada y salida al trabajo como consecuencia de una dirección por
objetivos y misiones frente a horas de presencia, el teletrabajo en determinados niveles
y sectores de actividad, la información cuando no el apoyo de aquellos servicios que
directa o indirectamente facilitan la conciliación o el tiempo libre del empleado/a, así
como un adecuado apoyo en su trayectoria profesional constituyen toda una filosofía
retributiva más atractiva que la estrictamente monetaria de tiempos pasados.
Según un estudio realizado en Noviembre del año 2006, más del 50% de la población
trabajadora española considera que su trabajo no es flexible. Además sólo en un 20%
de los casos piensa que tal como está organizado o del modo en que están distribuidas
las cargas de trabajo, pueda realmente realizarse en menos tiempo.
Casi el 70% de los que afirman tener calidad laboral, reconocen tener a la vez flexibilidad
en la distribución de la jornada y de hecho el 70% de los que dicen ser capaces de
hacer frente a sus compromisos sociales, personales y familiares reconocen a la vez
que tiene flexibilidad horaria.
En el funcionariado afirman estar satisfechos de su horario diez puntos por encima
del resto del personal asalariado.
Respecto a la salud, un 30% reconoce que esta situación les provoca problemas de
salud; si hablamos de personas en turnos de noche este porcentaje sube al 40%.
Quienes más valoran el adelanto de la hora de salida son las mujeres, pero en suma
no mucho más que los hombres: 46% frente al 44%. Está claro que avanza esta misma
demanda entre hombres y mujeres con prácticamente la misma intensidad. Sin
embargo, es importante destacar que existe un 50% al que no parece que el tema le
importe demasiado.
CONTENIDO
CAPÍTULO 1: NUEVAS TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL 12
1.1. Contexto 13
1.2. El crecimiento en la Comunidad de Madrid 16
1.3. Los problemas más relevantes de la empresa 17
1.4. Mujeres en plantilla y cuestiones claves 19
1.5. Estabilidad en el empleo y conciliación 20
1.6. Sectores de actividad más flexibles y atracción del talento 21
CAPÍTULO 2: DATOS SOBRE EMPLEO (UNIÓN EUROPEA
Y COMUNIDAD DE MADRID) 24
2.1. Los objetivos de la Unión Europea 25
2.2. El peso de la Comunidad de Madrid 26
2.3. El empleo femenino y la necesidad de crecimiento en la población
de 55 a 64 años 28
2.4. Las razones de la actividad e inactividad 28
2.5. Temporalidad 30
2.6. Repunte del empleo femenino 33
CAPÍTULO 3: III PREMIO A LA EMPRESA FLEXIBLE 36
3.1. MICROSOFT 37
3.2. FRANCIS LEFEBVRE 40
3.3. SUAN FARMA 42
CAPÍTULO 4: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD (I) 44
4. Las medidas de flexibilidad dentro de la jornada laboral 48
4.1. Ausentarse del lugar de trabajo por una emergencia familiar 50
4.2. Horario laboral flexible 51
4.3. Jornada laboral reducida 55
4.4. Media jornada / Tiempo parcial 57
4.5. Semana laboral comprimida 61
CAPÍTULO 5: POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD II
(EXCEDENCIAS Y FLEXIBILIDAD ESPACIAL) 64
5.1. Las excedencias o flexibilidad dentro de la trayectoria 65
5.1.1. Excedencia para cuidar a un familiar 66
5.1.2. Maternidad más allá de lo estipulado por ley y otras medidas de
flexibilidad a "largo plazo" 69
5.1.3. Reintegración después de un permiso largo 70
5.1.4. Permiso por paternidad más allá de lo estipulado por ley 70
5.2. Flexibilidad en el espacio 71
5.2.1. Trabajar desde casa 74
5.2.2. Videoconferencias 76
CAPÍTULO 6: SERVICIOS DE APOYO AL EMPLEADO/A 78
6.1. Servicios para el cuidado de familiares 79
6.1.1. Servicio de Guardería subvencionado 81
6.1.2. Información de Guarderías y de Colegios 84
6.1.3. Información sobre centros de ancianos y discapacitados 85
6.1.4. Centros de Deportes 86
6.2. Políticas de formación y desarrollo 86
6.3. Políticas de asesoramiento y apoyo profesional 91
CAPÍTULO 7. BENEFICIOS SOCIALES (DENTRO O FUERA DEL SALARIO) 98
CAPÍTULO 8: LA CULTURA EN EL PROCESO DE CAMBIO:
FRENOS E IMPULSORES 106
8.1. Elementos y etapas de una EFR 107
8.2. Frenos e impulsores en el proceso de implantación de la cultura EFR 114
8.3. Cultura EFR 119
8.4. El Plan Integral de Conciliación (PIC) 121
BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES DE INTERÉS 128
104
Bibliografía 129
Enlaces de interés 132
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