LOS 10 ERRORES MÁS FRECUENTES ENTREVISTANDO EJECUTIVOS

Las investigaciones internacionales arrojan resultados sorprendentes en lo referente al porcentaje de éxito que tienen los ejecutivos que las empresas contratan en el mercado.

• Tanto el Manchester Group como el Corporate Leadership Council han identificado que, en EEUU, 50% de los ejecutivos contratados son despedidos o dejan sus empresas antes de cumplir 18 meses desde su ingreso. Este es un porcentaje muy superior al que los ejecutivos intuyen que es la realidad.

• Según el Hay Group, sustituir a un ejecutivo que fracasa o que deja la empresa cuesta 150% del sueldo anual del ejecutivo. Por lo tanto además de las decisiones desacertadas y oportunidades desaprovechadas que un mal ejecutivo inflige a su empresa, esta incurre en un costo superior a su remuneración anual para sustituirlo.
Estos antecedentes avalan la relevancia de enfocar profesionalmente los procesos de evaluación de los candidatos a contratar, para incrementar la probabilidad de éxito.

Error #1: No definir precisamente el perfil buscado
Una descripción detallada del perfil buscado permite seleccionar de una manera más objetiva. Para definir los requerimientos técnicos no se limite a sus apreciaciones. Consulte con quienes trabajarán de cerca con el ejecutivo para precisar qué aspectos técnicos serán necesarios. No piense sólo en los aspectos relevantes a la posición. Profundice en las cuestiones que hacen exitosa a su empresa para identificar aspectos culturales deseados en el nuevo integrante. Cuanto más claramente tenga definido el perfil, más fácil será evaluar objetivamente a los candidatos que entreviste.

Error #2: Buscar contratar rápido
Ven la misión de entrevistar candidatos como un engorro y tienden a querer contratar al primer candidato que cubra de forma razonable los requisitos buscados, para poder volver a su verdadero trabajo. Esto les lleva a contratar candidatos que se manejan bien en las entrevistas, pero que pueden no tener las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que les presentará su nueva función. Quienes se sienten urgidos por contratar tienden a desestimar importantes señales de alerta.

Error #3: Sobredimensionar los requerimientos
Algunos gerentes creen que hacen un mejor trabajo si definen estándares muy altos para cubrir una posición. Definen requisitos académicos, de experiencia, idiomas, etc., superiores a los necesarios. Al hacer esto eliminan de la lista de potenciales candidatos a ejecutivos que están perfectamente calificados, e incorporan a otros sólo aparentemente mejores.

Error #4: Inadecuada preparación para las entrevistas

Error #5: Mala selección de preguntas para la entrevista
Las mejores preguntas tienden a empezar con “hábleme de un caso en el que usted…”, “describa una situación en la que tuvo que…” o “déme un ejemplo de una oportunidad en la que se encontró…”. Esas preguntas deberían permitirle explorar mejor cómo se comportó en el pasado en situaciones que puedan parecerse a las que deberá enfrentar en su empresa. Diseñe preguntas de ese tipo cuyas respuestas le permitan saber si cumple con los requisitos definidos. Siga cada una de esas preguntas con otras que le permitan profundizar en como actuó el candidato y cual fue el resultado.

Error #6: No realizar un minucioso chequeo de referencias

Error #7: Tomar referencias informales prematuramente
Durante las entrevistas, o incluso con la simple lectura de los CVs, al entrevistador muchas veces se le ocurren personas que deben haber colaborado profesionalmente con el entrevistado en algún momento pasado o presente. La tentación es grande de llamarles a preguntarles su opinión. Pero pedir referencias prematuramente sin la anuencia del candidato puede suponer perder buenos candidatos. En muchos más casos de los que sería deseable la persona que recibe la llamada genera otras por su iniciativa, ya sea al candidato (para felicitarle o para mostrarle lo bien que habló de él), al jefe del candidato (para advertirle que su ejecutivo puede abandonarle), o a otras personas que él considere que conocen mejor al candidato (para averiguar más y hacerle un favor a quien le pidió referencias; pero desencadenando una serie adicional de llamadas infidentes).

Error #8: No transmitir profesionalismo al entrevistado

Error #9: Utilizar un sólo entrevistador

Error #10: Cegarse por la influencia de afinidades
Es frecuente que a un entrevistador le guste un candidato porque tiene cosas en común con él. Quizás fueron a la misma universidad, pertenecen al mismo club, comparten una afición o tienen conocidos en común. Tal vez tenga estilos y puntos de vista similares a los del entrevistador. Esas afinidades pueden llevarle a la conclusión de que sería muy agradable tenerlo como integrante de su compañía. Es lógico que nos sintamos atraídos a colaborar con gente que se presenta o piensa como uno. Sin embargo ese parecido no nos dice nada respecto de si el candidato es adecuado o no para el puesto que necesitamos cubrir. Un entrevistador no riguroso puede permitir que una afinidad le impida ver la ausencia de características críticas. No permita que una buena primera impresión lo ciegue en su análisis. Las contrataciones muchas veces parecen flechazos amorosos. Esos amores a primera vista pueden pasar por alto falencias significativas en atributos necesarios. Tenga cuidado cuando identifique afinidades.

Conclusión:

Invertir tiempo en seleccionar bien genera un alto retorno a la inversión.
Este escrito resume los errores que se cometen con más frecuencia en el proceso de entrevistar candidatos. Comprendiéndolos son más fáciles de evitar; y evitándolos mejoran notablemente las probabilidades de éxito de los ejecutivos que se seleccionan.

Le sugerimos que cuando inicie un proceso de búsqueda o una entrevista a un posible candidato, repase estos errores usuales para evitarlos. Prepárese adecuadamente para las entrevistas y mejorará notablemente la calidad de sus selecciones. La clave para tener un alto porcentaje de éxito en las contrataciones de ejecutivos es el profesionalismo con el que el proceso se realiza. Otórguele a esto una alta prioridad y mejorará los niveles de desempeño de su organización.

De la calidad de los ejecutivos que incorpore depende la calidad de las decisiones que tomará su compañía. El tiempo que invierta en este ejercicio le ahorrará posteriormente tiempo, disgustos y dinero.